предшествующего образования поэтому является более персонифицированной и может включать не только итоговое (summative), но и формирующее (formative) оценивание. Интересно заметить, что во многих странах, например, Швейцарии, Голландии, Финляндии и других, наблюдается сдвиг фокуса непрерывного образования со стратегии APL к стратегии VPL. В связи с возрастанием интереса людей к инвестициям в развитие собственных ресурсов необходимы различные инфраструктурные элементы (фонды, методы, инструменты и функции).
Модель валидации предыдущего опыта становится более узнаваемой в реализации метода «снизу вверх» в непрерывном образовании по сравнению с методом «сверху вниз» в модели APL. Если посмотреть на оба термина – VPL и APL , то первый направлен на процесс валидации предыдущего обучения (формального и неформального), в то время как второй – на подтверждение строго в соответствии со стандартами существующего образования (формального). По сравнению с аккредитацией валидация в большей мере отвечает запросам обучаемых по оцениванию и самооцениванию результатов образования на основе формализованных стандартов в процессе образовательной деятельности. Методология VPL означает реальное развитие, внедрение и распространение принципов образования в течение всей жизни в обществе, основанном на знании. Модели VPL-оценивания могут использоваться для отдельных субъектов или организаций (коммерческих и некоммерческих), рекрутинговых агентств, сообществ и т. д.
VPL позволяет согласовывать разнообразные цели отдельных субъектов и организаций в стратегии обучения в течение всей жизни на основе компе-тентностной пардигмы. Концепция оценивания в модели VPL строится на деятельностной основе и использовании методов оценивания компетенций. Компетенция рассматривается как интегральная характеристика личности, проявляющаяся в совокупности знаний умений и способностей эффективно действовать в реальной ситуации. Именно в деятельности проявляется степень компетентности человека [95].
Следует отметить, что в международной практике продолжаются дискуссии по различению смыслов компетенции и компетентности. А. Шнайдер и В. Эбелинг [122] вкладывают в понятие «компетенции» функциональное значение (competence), но используют поведенческое значение компетентности (competencies). Некоторые авторы последовательно используют термин «competency», когда обращаются к профессиональным компетенциям (Р. Боам и П. Спэроу; А. Митрани с соавт.; Б. Смит) [69; 101; 121] или рассматривают второй термин как синоним (Ж. Браун) [70]. Ф. Хартле утверждает, что компетентность (competency) – это характеристики индивидуальности, которой показывают путь к отличному выполнению работы [90], включающие в видимой части такие компетенции (competencies), как знания и навыки, и в скрытой части – черты характера и мотивы. Ж. Элкин [84] связывает компетентность (competences) с минимально допустимым уровнем выполнения работ, а компетенции (competencies) – с высокими управленческими способностями. В определении организаторских компетенций будущего Т. Кокерил [77] объединяет компетенции «выхода»
