обследование состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: противоречия в управленческой структуре (по «горизонтали» и по «вертикали»), организационные противоречия в отношениях с внешней средой (отраслью, городом), различные трудности (помехи) в достижении организационных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормах. Из методов организационной диагностики называют позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их приверженности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и в отношении друг к другу. Используются игровые методы, традиционные психодиагностические методики» [http://psyfactor.org/personal/personal14-02.htm].
Организационно существует несколько способов включения психолога в коллектив. Он может быть прикреплен к отделу кадров, может работать как помощник руководителя, также возможна работа без его включения в какое-либо подразделение. Если же по каким-либо причинам организация предпочитает не иметь в штате психолога, возможно привлечение внешнего консультанта для решения актуальных разовых задач.
Работа психолога связана с выполнением профессиональных этических стандартов: принцип конфиденциальности, благополучия обращающегося к психологу человека («не навреди»). Однако такие условия работы психолога с трудом понимаются руководителями и могут стать причиной непонимания между ними или конфликта.
Психолог находится между двумя полюсами: лояльностью интересам фирмы, ее собственника или руководителя и соблюдением интересов каждого сотрудника. Авторитет, благополучие и профессиональный рост специалиста-психолога зависят от того, насколько психолог сможет выполнить поставленную перед ним задачу, не поступившись интересами каждого обратившегося к нему человека. Часто приходится преодолевать стереотипы сотрудников и руководителей относительно поводов обращения за помощью к психологу – «я не больной, у меня некоторые затруднения и с ними я справлюсь сам».
По роду своей деятельности психолог обладает ценной информацией о положении дел в коллективе. Поэтому при принятии управленческих решений психолог должен иметь «совещательный» голос, к которому чуткий руководитель всегда прислушается.
Психологу при работе с организацией приходится оценивать особенности и уровень организационной культуры на предприятии.
Д. Коул выделяет четыре типа организационных культур: органическая, бюрократическая, демократическая и партиципативная. Индикаторы, по которым можно отличить один тип организационной культуры от другого, представлены в таблице 1.
Таблица 1
Индикаторы типов организационных культур
Каждый из этих типов организационных культур определяет как особенную парадигму кадрового менеджмента, так и присущие только этой парадигме методы управления персоналом.
Большинство отечественных предприятий,
