выяснения необходимости аутсорсинга в работе психолога, необходимо определить, работать ли с кадровыми агентствами по отбору персонала, или заниматься отбором и подбором самостоятельно? Иметь ли собственного специалиста по обучению, или привлекать сторонние организации для проведения обучения? Чтобы ответить на эти вопросы, одной управленческой интуиции недостаточно; наиболее эффективным методом для выбора той или иной формы работы является методика анализа управленческих решений «затраты – результативность». Передача многих функций на выполнение сторонним специалистам, пусть даже и профессионалам, не вызывает у руководителей энтузиазма, поскольку бытует мнение, что лучше иметь более слабого, но «своего» специалиста. Однако дефицит и высокие цены на высококлассных специалистов приводят к тому, что в настоящее время заметна тенденция к росту спроса на консалтинговые услуги и услуги по аутсорсингу, особенно по решению задач, связанных с оценкой персонала.
Основная должность, на которой работают психологи в организациях – это менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении должность менеджера по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует юридической подготовки;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации – обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Если сопоставить предложенную классификацию профессиональных ролей менеджера по персоналу с типами организационной культуры, то получится следующая картина (см. табл. 2).
Таблица 2
Сопоставление профессиональных ролей менеджера по персоналу и типа организационной культуры
Самой ранней парадигме кадрового менеджмента соответствует в российских условиях должность менеджера по персоналу,
