10. Personalijuhtimise eripärad avalikus sektoris, vabaühendustes, multikultuursetes organisatsioonides ja startupis
10.1. Personalijuhtimise eripärad avalikus teenistuses kaitseministeeriumi näitel
10.2. Personalijuhtimise eripärad vabaühenduses
10.3. Personalijuhtimine multikultuurses organisatsioonis
10.4. Personalijuhtimine idu ja -kasvuettevõttes ehk startupis3
Eessõna
Hea lugeja,
Sinu käes on PARE personalijuhtimise käsiraamat, mis on Sulle heaks kaaslaseks inimeste juhtimise maailmas. Keskkond meie ümber, olgu siis äri-, elu- või töökeskkond, on pidevas muutumises. Töö on saanud uue mõiste, töö tegemise viisid ning vormid on muutumises. Inimeste ootused tööle ja tööandjatele on muutunud. Inimeste juhtimise kvaliteet on saanud üheks võtmeteguriks organisatsioonide edukuse ja konkurentsivõime saavutamisel.
See käsiraamat põimib kokku personalijuhtimise perspektiivi, annab Sulle võtmed strateegiliseks personalijuhtimiseks, aitab Sul mõista ja hinnata töö olemust ning töötamise erinevate vormide võimalusi, haarab Sind kaasa töötajakogemuse ja organisatsioonikultuuri loomisprotsessi ning annab Sulle nii agiilseks tulemusjuhtimiseks kui töötajate järjepideva arengu tagamiseks praktilised tööriistad.
Töötajate värbamine on juba kaugel „Postita ja palveta“ ajast. Pakume Sulle ideid, kuidas saaksid edukalt juhtida kandidaadikeskset ning eelarvamustevaba värbamisprotsessi ning luua loovaid lahendusi töötajate leidmiseks. Kuidas aga hoida töötajaid läbi õiglase tasustamise või luua uut organisatsioonile sobivat tasusüsteemi? Millised on personalitöö eripärad avalikus või kolmandas sektoris, multikultuurses organisatsioonis või startup ettevõttes? Kuidas kujundada organisatsiooni nii füüsilist kui vaimset töökeskkonda nii, et see toetaks muutunud töö tegemist ja aitaks hoida töötajaid? Sisukad teemaarendused ja praktilised näited erinevatest organisatsioonidest aitavad neid küsimusi Sulle avada, pakkuda vaatenurki ning leida seeläbi lahendusi Sinu laual olevatele olukordadele.
Käsiraamatu suurim väärtus peitub autorites ja elust enesest võetud kogemuslugudel. Kui Sa käsiraamatut loed, siis märkad kindlasti, et iga peatükk on oma nägu. See tuleb sellest, et iga peatüki taga on erinev autor – valdkonna tunnustatud praktik, kes on põiminud sellesse oma kogemuse ja käekirja. Oleme taotluslikult jätnud alles selle kirjutaja autentsuse, mis teeb käsiraamatu lugemise huvitavamaks ja tekitab lugejal parema sideme kirjapanijaga.
Käsiraamatu ülesehitus annab Sulle hea võimaluse lugeda see ühe hingetõmbega otsast lõpuni. Või vastupidi – alustada lõpust nagu mulle tavaliselt meeldib teha. Või lüüa hoopis raamat lahti just teema juurest, mis parasjagu endal päevakorral ja vajaks head tuge, mõtteainet, mõnda teist vaatenurka.
Tänan südamest kõiki autoreid, kogemuslugude jagajaid ja abilisi, kes aitasid käsiraamatule väärtusliku sisu anda. Suur tänu Kadi Tamkõrvile, kes kogu projekti juhtis ja kõik need lood, kogemused ning teadmised üheks tervikuks kokku koondas.
Põnevaid ja kasulikke hetki Sulle PARE käsiraamatuga!
Evely Gorobinski
PARE juhatuse esimees
1.
Personalijuhtimise tulevik
1.1. Tagasi juurte juurde
Personalijuhtimine tekkis koos kaasaegse organisatsioonikäsitlusega 20. sajandi alguses. Kui Frederick Taylor avaldas 1911. aastal teose „The Principles of Scientific Management“, oli selge, et inimeste tegevust paremini korraldades on sama töötajaskonnaga võimalik saavutada oluliselt paremaid tulemusi (Taylor, 2006). Lisaks masinatele ja seadmetele hakati pöörama tähelepanu sellisele ressursile nagu inimene. Siiski, esimeste personalitöötajate värbamiseni läks veel mõnikümmend aastat aega.
„Isegi tulevikuennustaja ei tea oma saatust.“
Hiina vanasõna
Personalijuhtimine iseseisva valdkonnana nagu me tunneme seda täna ka Eesti organisatsioonides, hakkas kujunema 1950. aastate Ameerika Ühendriikides. Ameerika Ühendriikide osalemine Korea ja Vietnami sõdades tagas Ameerika Psühholoogide Assotsiatsioonile viiekümnendatel ja kuuekümnendatel aastatel inimloomuse uurimiseks head finantsilised võimalused ja sõdurite näol ka ulatusliku valimi (Furnham, 1999). Omandatud teadmiste rakendamine äriorganisatsioonides võimaldas luua strateegilise konkurentsieelise, mida oli kasvava globaliseerumise ja tehnoloogia arengu taustal väga vaja. Personalijuhtimise tuumpädevuseks oli siis, on praegu ja eeldatavasti on ka järgnevatel aastatel oskus mõista ja mõjutada inimeste käitumist nii indiviidi, grupi kui organisatsiooni tasandil, ja seda organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamise huvides.
Läbi aastate on personalijuhtimise peamine missioon olnud organisatsiooni vajadus tagada piisava hulga kvalifitseeritud töötajaskonna olemasolu ja koordineeritud koostegevus soovitud tulemuste saavutamiseks. Muutunud on igapäevaste tööülesannete rõhuasetus dokumentatsiooni korrashoidmiselt ja värbamiselt töötajate arendamisele ja organisatsioonikultuuri kujundamisele, kuid tegevusi on tulnud pigem juurde ja vaatamata muutunud sooritamisviisile pole ükski ülesanne veel päris ära kadunud.
Muutunud on ka ootused personalitöötajatele. Dave Ulrich on koos kolleegidega alates 1987. aastast uurinud, millised pädevused muudavad personalitöötaja mõjusaks ja kuidas selle ameti esindajad mõjutavad ettevõtte äritulemust (Ulrich, Younger, Brockbank, 2013). Ulrichi juhitud uurimisgrupid on nende aastate jooksul töötanud välja viis personalijuhi kompetentsimudelit. Kui 1997. aastal raamatus „Human Resource Champions“ esitatud mudelis (Ulrich, 1997) on kesksel kohal nõuandvate teenuste pakkumine teistele juhtidele, siis 2017. aasta uuringutulemuste põhjal on olulisim oskus navigeerida paradoksides (vt ka www.linkedin.com/pulse/2017-hr-competency-study-what-means-you-dave-ulrich). Võib öelda, et viimase kahekümne aasta jooksul on personalitöötaja liikunud teenindajast (HR Administrator) esmalt partneriks (HR Business Partner) ja seejärel ärijuhiks (Chief HR Officer). Personalijuht on üks organisatsiooni tippjuhtidest, kes inimeste juhtimise teenuste ja põhimõtete loomise ja rakendamise kaudu vastutab organisatsiooni tulemuste saavutamise eest.
Eesti personalijuhtimise maastikul on oluliselt verstapostiks Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE asutamine 1992. aastal. Asutajateks olid oma ala juhtivad professionaalid, kes tajusid vajadust ühiselt arendada nii iseendid kui kogu personalijuhtimise ja ka juhtimise valdkonda Eestis. Läbi aastate on olnud populaarne PARE personalitöö baaskoolitus ning PARE aastakonverents toob igal aastal Eestisse mõne valdkonna üleilmse tipptegija. PARE liikmete poolt koostatud personalitöö kutsestandardite kirjeldamisel on muuhulgas olnud eeskujuks Dave Ulrichi mudelid. Võib öelda, et Eesti personalitöö professionaalsus
