su valor financiero.
En la mayor parte de las discusiones sobre el capital intelectual dos cuestiones ocupan un lugar importante: la forma como se crea conocimiento y la manera como se transforma en valor. ¿Cómo se crea conocimiento? Siguiendo de cerca a Schumpeter, Moran y Ghoshal (cit. en Nahapiet 2003), todo nuevo recurso, incluido el conocimiento, es creado a través de dos procesos genéricos: combinación e intercambio. Nahapiet señala —adoptando la posición de Polanyi— que todo proceso de conocimiento tiene una dimensión tácita y otra explícita, por lo que al emplear el término combinación adopta la idea de que el capital intelectual abarca tanto el conocimiento tácito como explícito de una colectividad y sus miembros (Nahapiet, 2003: 129). No obstante esta posición, un problema teórico importante es el de cómo el conocimiento tácito incorporado en el capital intelectual se traduce en valor para la empresa. Para clarificar esta cuestión, Johnson (2002) ha sugerido construir un marco de análisis que permita distinguir los aspectos de proceso y de producto, del capital intelectual. Según este autor,
una característica dominante del paradigma original de capital intelectual que ha ganado la atención en los círculos de los hombres de negocios y académicos es que las ventajas de conocimiento, a fin de ser valiosas a la empresa, deben ser hechas explícitas, o “estructuralizadas” [structuralized] para ser apropiadas y rentables en la firma. Para ello, es necesario ver el conocimiento tácito como un proceso más bien que como producto. Es decir, tomar ventaja del desarrollo de stocks de capital humano (del cual proviene el capital intelectual) como una extensión de la empresa y obtener beneficios rentables por asociación más bien que por apropiación del conocimiento tácito. Esta asociación es particularmente evidente en las industrias de servicios o intensivas en conocimiento, donde la metáfora de proceso es más dominante que la de producto (Johnson, 2002: 416).
Respecto al desarrollo de capital intelectual en las empresas, recientemente algunos autores (Ståhle y Hong, 2002) han introducido el concepto de capital intelectual dinámico, que se refiere a la habilidad de las empresas para autorrenovarse. Desde esta perspectiva, el concepto de capital intelectual dinámico se relaciona estrechamente con la estrategia y ambiente de la empresa; es decir, “el contenido y las características del capital intelectual difieren dependiendo de la firma y las posibilidades de crear valor añadido, así como del ambiente de negocios en el cual funciona la firma”. Por lo tanto, desde esta interpretación, el concepto de capital intelectual dinámico se encuentra estrechamente relacionado con la estrategia de la empresa. Como Ståhle y Hong afirman (2002): “Lo que crea valor para una compañía, no necesariamente crea valor para otra”.
Gerenciamiento del conocimiento
La empresa basa su desarrollo y competitividad en el manejo de un conjunto de recursos, entre los cuales el conocimiento adquiere cada vez mayor importancia; el conocimiento en estas organizaciones se considera un recurso estratégico. Por lo tanto se plantea la necesidad de administrar explícitamente el capital intelectual y otros recursos como el conocimiento (Myers, 1996).
La gerencia de las empresas, como resultado de la nueva economía (concepto que se abordará en el siguiente apartado), ha venido sufriendo transformaciones de lo que Carlota Pérez (2003: 31) llama el modo “normal” y antes exitoso de hacer las cosas, que ahora es anticuado e ineficaz. El cambio del sentido común gerencial de las empresas ha evolucionado hacia un “nuevo patrón de eficiencia”; es decir, nuevas maneras de pensar y comportarse en las empresas para alcanzar resultados óptimos en el nuevo contexto. En este nuevo patrón el estilo de operación está basado en el aprendizaje y mejoras continuas; el entrenamiento y capacitación del personal concebido como capital humano; los conceptos de puestos variables, trabajadores adaptables y valores como iniciativa-colaboración-motivación, así como el establecimiento de lazos de colaboración con proveedores, clientes y en ciertos casos con competidores (por ejemplo en investigación tecnológica) (Pérez: 2003: Tabla 1: 32, 33). Éstos son elementos de un nuevo paradigma que a nuestro juicio implica desarrollo de habilidades, sistematización, creación, transferencia y uso de conocimiento. Esto está llevando paulatinamente, de acuerdo con Pérez (2003), al desplazamiento gradual de un modelo productivo basado en el sentido común tradicional, por otro sustentado en un nuevo modelo de eficiencia.
En este contexto, el conocimiento se ha convertido en un nuevo recurso para lograr la competitividad de las empresas, lo que ha implicado que estas organizaciones desarrollen nuevas formas de gestión para crear y diseminar el conocimiento. Las empresas que logran gestionar de manera eficiente el conocimiento de que disponen, están en mejores condiciones de alcanzar mayores ventajas competitivas en el mercado. En palabras de Nonaka y Takeuchi (1999): sólo alcanzarán el éxito las empresas que de un modo consistente creen nuevo conocimiento, lo difundan por toda la empresa y lo incorporen rápidamente a nuevas tecnologías y productos; por esta razón, actualmente el estudio de los instrumentos que tienen las empresas para la creación de nuevo conocimiento y de gestión de conocimiento resulta imprescindible.
Este conocimiento, desde la perspectiva de la teoría de las organizaciones, se refiere tanto al “conocimiento organizacional” como al conocimiento que está implícito y que genera cambios técnicos y tecnológicos en las organizaciones y cuyo proceso de codificación o formalización es fundamental para recuperar habilidades y prácticas y sistematizarlas en beneficio de la empresa.
De acuerdo con Nonaka y Takeuchi (1999: 12), basados en el análisis de la experiencia japonesa, hay tres características de la creación de conocimiento en las empresas que se relacionan con la manera en que lo tácito pueda hacerse explícito: 1) expresar lo inexpresable, para lo cual se confía sobre todo en el lenguaje figurativo y en el simbolismo; 2) diseminar el conocimiento, ya que el conocimiento personal de un individuo debe ser compartido por otros, y 3) el nuevo conocimiento nace entre la bruma de la ambigüedad y la redundancia.
Los autores antes citados elaboraron a mediados de los años noventa una nueva teoría sobre la creación de conocimiento organizacional, de donde derivaron un modelo universal de la forma en que una compañía debería ser dirigida, basándose en la convergencia de prácticas de administración japonesas y occidentales. De acuerdo con González Álvarez et al. (2001), este modelo de creación de conocimiento organizativo es el más conocido y aceptado actualmente.
El modelo considera dos dimensiones en el proceso de creación de conocimiento (véase diagrama 1.2): 1. la epistemológica, en la cual se distinguen dos tipos de conocimiento: el explícito y el tácito; y por otra parte, 2. la dimensión ontológica, en la que se distinguen cuatro niveles de agentes creadores de conocimiento: el individuo, el grupo, la organización y el nivel organizativo.
Estas dimensiones conforman un modelo “espiral” del conocimiento, donde es creado a través de la interacción dinámica entre los diferentes modos de conversión del conocimiento (véase diagrama 1.3). El primer paso es la socialización; es decir, se produce una conversión de conocimiento de tácito en tácito. A continuación ese conocimiento tácito se convierte en explícito a través de la exteriorización. Más tarde tiene lugar la interiorización a través de la cual el conocimiento explícito se convierte en tácito, y por último, el conocimiento explícito se convierte en explícito a través de la combinación; este último paso da inicio nuevamente a toda la espiral del conocimiento, pero esta vez en un nivel superior (González Álvarez et al., 2001).
Diagrama 1.2. Dimensiones de la creación del conocimiento
Diagrama 1.3. Teoría del conocimiento organizacional
González Álvarez et al. (2001) mencionan otros dos modelos de creación de conocimiento que se
