полагаю сомневался и сам Дейв Ульрих – а правильно ли он определил оси? Это моя догадка, но неспроста он проводил опрос, в котором обнаружил, что на практике у HR-профессионалов нет существенных различий в восприятии роли Стратегического Партнера и Агента Изменений. В тот же момент другие консультанты публиковали, что не обнаружили роли Адвокат Сотрудника. Д. Ульрих отвержено ставал на защиту роли Адвокат Сотрудника (даже говорят писал отдельные письма таким исследователям), чем с моей т.з. послужил потом плохую службу «вырисовке» роли HR бизнес-партнеров как Стратегических Партнеров. Но это отдельная история.
В 2005 году Ульрих с Бродбанком делают ревизию HR-модели (c моей персональной т.з. не совсем удачную). Результат был изложен в книге «The HR Value Proposition». Перефокусировавшись на ценностное предложение и тем как внедрялась их модель на практике (а внедрялась как и сейчас в целом «не очень ровно»), они попытались привести модель ближе к внедряемой в HR функциях реальности. Объяснить матрицами все то, что внедрялось было тяжело, потому произошла следующая «мутации» (расщепления и симбиозы) ролей (рис.1.10):
Рис.1.10. Итоги «ревизии» HR-модели Ульриха (2005 год)
Тут, мне кажется, координаты «сбили с толку» в том числе и модные на то время системы управления. И заметьте, что Эксперт по Администрированию (объяснявший ранее ОЦО) стал Функциональным Экспертом (объясняющим теперь Центры Экспертизы) – но одновременно на старой и новой модели ни ОЦО, ни Центры Экспертизы «не уживались».
А РАЗВЕ БЫЛО ЧТО-ТО ПОСЛЕ УЛЬРИХА?
После я встречал только одну попытку разработки ролевой модели. В 2009 году наш «Вымпелком» и норвежский «Telenor» решили разрешить давний спор через полноценное M&A (слияние и поглощение) ряда активов всех своих компаний.
В рамках этого слияния создавалась новая компания, в которую вошли телекоммуникационные активы. Я принимал непосредственное участие в этом процессе на самых проблемных активах в Украине (ТМ «Beeline» в виде 5 юрлиц сливалась (а по факту поглощалась) с ТМ «Киевстар», представленного единым юрлицом).
Отвечая непосредственно за интеграцию коммерческих и ИТ функций всех 6 юрлиц в единый актив, я тем не менее успел поучаствовать и в проектировании HR функции.
И там мне «варяги» показали интересное исследование и модель HR функции как раз в компаниях, где проходили M&A процессы.
Это модель Таласмэки (Talasmäki). В ней ось «Люди-Процессы» у Ульриха и «Вмешательство – Невмешательство» у Сторея заменена на «Проактивность-Реактивность» (рис.1.11).
Рис.1.11. Роли в HR-модели Таласмэки
Заметьте, что вместо подхода «роль=квадрант» вырисованы 5 ролей, которые были связаны со всеми предыдущими моделями.
Кстати, роль Адвокат Сотрудника пересекалась только с моделью Ульриха, роль Юрист-Переговорщик – с остальными ролевыми моделями. Как и у Ульриха все роли могли проявляться одновременно и не было иерархии между ролями.
Модель
