Gemeinsam unterschiedlich. Kelly McDonald

Vorwort zur deutschen Ausgabe

      Die Themen Diversity, Inklusion, Rassismus, Chancengerechtigkeit und Zugehörigkeit erhalten überall auf der Welt immer mehr Aufmerksamkeit. Das ist keine Modeerscheinung, sondern ein Trend. Moden kommen und gehen, Trends dagegen sind Verschiebungen. Hat eine solche Verschiebung einmal stattgefunden, gibt es kaum ein Zurück. Nehmen Sie zum Beispiel die moderne Technik. Oder die Social Media. Zum Zeitpunkt ihres Auftretens führten beide zu seismischen Verschiebungen, die nun aber überall ins laufende Geschäft integriert sind. Und genauso werden auch Gespräche und geschäftliche Initiativen zu den Themen Rassismus, Diversity und Inklusion Bestand haben, weil immer mehr Unternehmen die Kraft diverser Teams erkennen und »besser handeln und besser sein« wollen.

      In Deutschland, der bevölkerungsreichsten Nation der EU, haben die Bemühungen um Diversität in den Unternehmen jedoch noch einen weiten Weg vor sich. Obwohl die deutsche Bevölkerung immer diverser wird, insbesondere durch Immigration aus dem östlichen Europa oder der Türkei, spiegeln viele Unternehmen und Organisationen, große wie kleine, diese sich wandelnde Zusammensetzung nicht wider. Die deutsche Wirtschaft hat mit ausländischen Beschäftigten ihre Probleme, und die Integration von Personen mit Migrationshintergrund schreitet nur langsam voran. Die Ablehnung bei Stellenbewerbungen ist ein verbreitetes Erlebnis für Personen mit dunkler Haut oder ausländisch klingenden Namen. Und Taktiken, die solche Dinge vermeiden helfen, wie die Anonymisierung von Bewerbungen durch Verzicht auf Fotos oder persönliche Informationen, haben sich in Deutschland noch nicht wirklich durchgesetzt.

      Im Ergebnis stimmt die Zusammensetzung der deutschen Erwerbsbevölkerung nicht mit der kulturellen und ethnischen Diversity der Gesamtbevölkerung überein.

Ebenfalls keine Übereinstimmung gibt es bei der Einstellung zur erfolgreichen Koexistenz in einer Migrationsgesellschaft. Zugewanderte, von denen viele aus der Türkei, dem Nahen Osten, Osteuropa und Indien stammen, erleben in Deutschland Diskriminierung, Rassismus und Übergriffe. Die Zahl rassistischer Anschläge hat in den letzten vier Jahren in Deutschland stark zugenommen. Im Visier standen dabei besonders die jüdische und die muslimische Bevölkerung des Landes. Dies geht einher mit der Zunahme rechtsradikaler, extremistischer Ansichten, die in Deutschland zu beobachten sind und durch die sozialen Medien Verbreitung finden. Angriffe auf ethnische, religiöse und politische Minderheiten erreichten 2021 ihren Höchststand seit 20 Jahren.¹

      Das Gute ist, dass sich Einstellungen und Ansichten zur Diversity allmählich verändern. Dies gilt besonders für Deutsche unter 25 Jahren, von denen 55 Prozent sagen, sie sähen gern eine Verschmelzung zwischen den Kulturen von Migrierten und deutschen Staatsangehörigen.

      Immer mehr deutsche Marken investieren heute in Diversity und Inklusion, da sich Diversity als Aktivposten und Wettbewerbsvorteil für Unternehmen erwiesen hat. Die Nachfrage nach Diversity-Managern und -Managerinnen ist seit 2017 um 200 Prozent gestiegen, weil deutsche Unternehmen ausgebildete Profis suchen, die ihre Unternehmenskultur umgestalten und für ein positives Arbeitsumfeld sorgen sollen. Die Sektoren mit der größten Zahl an Stellenangeboten für Diversity- und Inklusions-Funktionen sind Bildung, öffentliche Verwaltung und Produktion.

Laut InstantOffice² zeigt uns ein Anstieg von »Überzeugungskäufen« in den letzten Jahren, dass sich immer mehr Konsumentinnen und Konsumenten entscheiden, Marken mit Gewissen zu unterstützen. Konsumierende vertrauen und unterstützen mit höherer Wahrscheinlichkeit Marken, die sich zu gesellschaftlichen Themen wie Diversity und Inklusion bekennen. In der Folge erklären neben deutschen Unternehmen auch immer mehr europäische Unternehmen ihr Bekenntnis zu besserer Diversity und Inklusion: