das Ziel besserer Diversity und Inklusion sei das Erzielen besserer Geschäftsergebnisse (zum Beispiel Finanzleistung und Innovation).
Ich möchte Unternehmen – und Menschen – helfen, durch bessere Zusammenarbeit und mit Werten, die aus Überzeugung in diversen Teams geteilt werden, ihre Ziele zu erreichen und bessere Arbeitsplätze zu schaffen. Ich glaube, dass auch Sie das wollen, sonst würden Sie dieses Buch nicht lesen. Lebensstandard und Lebensqualität gehören in Deutschland zu den höchsten auf der Welt. Mit Ihrer Hilfe kann Deutschland auch zum weltweiten Vorbild für die Anpassung an den Makrotrend einer sich diversifizierenden Bevölkerung und seine gewinnbringende Nutzung werden. Effektive Strategien, wie sich die Kraft einer diversen Belegschaft in Unternehmen nutzen lässt, finden Sie auf diesen Seiten. Es handelt sich um einfache Taktiken, die Sie ohne Kosten direkt umsetzen können. Sie helfen Ihnen, Ihr Team, Ihr Unternehmen und Ihre Gemeinschaft umzugestalten.
Danke dafür, dass Sie wichtiger Bestandteil eines kulturellen Wandels sind, der die Wirtschaft voranbringt.
Notes
1 1 TRTWorld, 13. Mai 2021, Sal Ahmed, Rising Hate Crimes and Discrimination Is Making Germany Unlivable.
2 2 https://www.instantoffices.com/blog/country/germany/german-employees-diversity-inclusion/.
1 Dieses Buch richtet sich an alle, besonders aber an weiße Leser*innen
Rassismus und Diversity am Arbeitsplatz ist ein wirklich großes Thema – in allen seinen Facetten: Aufbau eines diverseren Teams, Stärkung der Inklusion im Unternehmen, Rekrutierung neuer diverser Talente, Überdenken von Geschäftspraktiken mit dem Ziel, sie gerechter zu machen, und vieles mehr. Trotzdem ist es schwer, darüber zu reden. Die Sprache der Diversity und auch die Konzepte, die auf dem Gebiet der Diversity Schwierigkeiten bereiten, wie etwa systemischer Rassismus oder White Privilege, werden allem Anschein nach zum großen Teil von der progressiven Linken verwendet, und das ist stärker rechts denkenden Menschen von vornherein ein Gräuel.
Wenn Sie dieses Buch lesen, kann es gut sein, dass Sie mit etlichen Aussagen und Konzepten nicht übereinstimmen. Vielleicht sind Sie des Themas Diversity auch einfach überdrüssig. Vielleicht verdrehen Sie beim Konzept Chancengerechtigkeit die Augen. Aber selbst wenn Sie mit Sprache und Konzepten nicht einverstanden sind, weiß ich, dass ich Sie mit an Bord habe, wenn es um die Frage geht, wie Diversity zum Wachstum Ihres Unternehmens beitragen kann: Talentiertere Mitarbeitende, stärkere Loyalität zum Unternehmen und mehr Engagement, mehr Innovation, besseres Kundenerlebnis, stärkere Zufriedenheit, höhere Umsätze und Gewinne – das ist eine Sprache, die allen gefällt.
Aber jetzt mal ganz ehrlich: Die meisten weißen Menschen möchten sich mit dem Thema lieber nicht befassen. Sie möchten lieber nicht über Rassismus und Diversity reden, weil das Thema abschreckend ist, anstrengend, überfordernd, einfach »ein leidiges Thema«. Ganz leicht sagt man hier das Falsche und sieht sich Kritik ausgesetzt. Und Schulungen zum Thema Diversity vermitteln in manchen Unternehmen und Organisationen auch eher ein Gefühl von »Scham und Schuld«, als dass sie wie Fortbildungen wirken. Aber für viele People of Color (PoC) ist die Situation natürlich viel schlimmer – ihnen entgehen Chancen auf Netzwerke, Jobs, Beförderungen und Einkommen, weil Weiße einen Widerwillen dagegen haben, die Themen Rassismus und Diversity anzusprechen und anzupacken.
Darüber hinaus ist das Thema Diversity politisch ein ganz heißes Eisen geworden. Ein großer Teil der Welt ist beim Thema Rassismus tief gespalten, und es ist sehr schwer geworden, überhaupt irgendetwas zu sagen, ohne eine Hälfte der Bevölkerung zu verprellen. Wir haben verlernt, zum Thema Rassismus vernünftige und konstruktive Gespräche zu führen. Und das ist genau das, was ich in diesem Buch zu leisten versuche: realistische, handhabbare, produktive Instrumente und Einsichten liefern, die Ihnen helfen, solche Gespräche zu führen, die Sie möglicherweise gar nicht führen möchten – oder bei denen Sie nicht wissen, wie Sie sie führen sollen. Es geht um Fertigkeiten und nicht darum, Händchen zu halten und »Kumbaya« zu singen.
Wenn Sie eher links stehen, werden Sie womöglich kritisieren, dass dieses Buch keine aktivistischere Haltung einnimmt und dass ich so offen und unverblümt rede und schreibe. Wenn Sie eher rechts stehen, werden Sie an diesem Buch womöglich kritisieren, dass systemischer Rassismus nach Ihrer Meinung ein übertriebener Ausdruck ist, nur wieder ein neues trendiges Modewort, ein weiteres Beispiel für eine Political Correctness, die aus dem Ruder gelaufen ist. Aber wo auch immer Sie stehen: Dieses Buch wird Ihnen zeigen, wie Sie am Arbeitsplatz über Rassismus und Diversity reden können.
Ich bin weiß. Als ich anfing, dieses Buch zu schreiben, hatte ich vornehmlich weiße Leser*innen vor Augen, weil weiße Geschäftsleute zu einer weißen Sichtweise auf die Dinge neigen. Wir wissen nicht, wie es sich anfühlt, »der oder die Einzige« in einem Raum zu sein: die einzige schwarze Person, die einzige asiatische Person, die einzige hispanische Person, die einzige Person aus dem Nahen Osten, zum Beispiel. Wir wissen nicht, wie es ist, sich Sorgen zu machen, ob wir bei einer Beförderung wohl berücksichtigt werden, und wenn wir sie dann erreicht haben, sich Sorgen zu machen, ob wir nur die Alibiperson für Diversity waren, damit unser Unternehmen »dieses Thema von der Liste streichen« kann. Wir wissen nicht, wie es ist, wenn uns bei der Arbeit jemand sagt, wir sollten lieber unter einem anderen Namen auftreten, damit wir besser dazugehören. (Ja, so etwas gibt es. Mein Freund Leroy ist ein großgewachsener Afroamerikaner. Er verkauft noble Luxusautos und kann dabei eine starke Verkaufsbilanz vorweisen. Sein Mitarbeiter schlug ihm vor, er würde »mehr erreichen und weniger bedrohlich wirken«, wenn er seinen Namen bei der Arbeit in Doug änderte.)
Weiße Personen in Führungspositionen sind sich solcher Dinge womöglich gar nicht bewusst. Das muss keine Absicht sein. Es ist einfach nur die Linse, durch die wir die Welt betrachten. Wir können andere Ansichten nicht in Betracht ziehen, wenn wir keine anderen Ansichten hören. Und wir hören keine anderen Ansichten, wenn wir uns nur mit Leuten umgeben, die genauso sind wie wir.
Meine Ansichten zu Diversity, Chancengerechtigkeit (Gleichberechtigung) und Inklusion entspringen über zwei Jahrzehnten Arbeit zu diesem Thema. Ich bin professionelle Rednerin und habe drei Bestseller zum Thema Diversity geschrieben, alle von einem geschäftlichen Standpunkt aus. Ich arbeite mit allen Arten von Unternehmen und allen Arten von Menschen zusammen: Fortune-500-Unternehmen und kleinen Geschäftsinhaber*innen, Stars in puncto Diversity und Skeptiker*innen in puncto Diversity. Die Reaktion auf meine Bücher und Präsentationen fällt immer positiv aus, ganz besonders unter Weißen, weil Weiße einfach nicht wissen, wie sie über Rassismus und Diversity reden sollen. Und wenn wir nicht wissen, was wir tun sollen, dann tun wir gar nichts, und das ist wiederum nicht gut fürs geschäftliche Wachstum und für den Erfolg. Ein weiterer Grund, warum die Reaktion auf meine Ansichten zum Thema Diversity immer positiv ausfällt, ist, dass ich nicht versuche zu ändern, wie die Leute in puncto Diversity empfinden. Die Menschen haben sehr komplexe Emotionen zu diesem Thema, die von Furcht über Schuldgefühl und Verbitterung bis hin zu Hilflosigkeit und darüber hinaus reichen. Ich gehe von einer grundlegenden Wahrheit aus, der alle zustimmen: In der Wirtschaft geht es nicht darum, mit der Welt so umzugehen, wie wir sie gerne hätten. Sondern es geht darum, mit der Welt so umzugehen, wie sie nun mal ist. So formuliert, ist das Thema Diversity für die meisten Menschen leichter zu akzeptieren. Ich versuche nicht, Herz und Geist zu verändern. Ich versuche, Geschäftspraktiken zu verändern.
