Gremien: Betriebsräte, Gesamtbetriebsräte, Konzernbetriebsräte, Wirtschaftsausschüsse sowie die (Gesamt-/Konzern-)Jugend- und Auszubildendenvertretungen. Erfasst werden nach dem Wortlaut darüber hinaus Vertretungen, die aufgrund anderer gesetzlicher Grundlage gebildet sind: (Gesamt-/Unternehmens-/Konzern-)Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten und Europäische Betriebsräte (Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 193; Simon in Semler/Stengel, § 5 Rn 87) und wohl auch Schwerbehindertenvertretungen.
131
Unstr sind alle unmittelbaren Folgen der Verschmelzung für die Arbeitnehmer und deren Vertretungen anzugeben. Da der Verschmelzungsvertrag nach seinem rechtsgeschäftlichen Inhalt auf die Herbeiführung gesellschaftsrechtlicher Folgen auf Unternehmensebene beschränkt ist, handelt es sich bei den unmittelbaren Folgen für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertretungen um solche, die kraft individual- und kollektivarbeitsrechtlicher Gesetze – ohne weitere Zwischenschritte – als Folge der durch die Verschmelzung veränderten Unternehmensstruktur eintreten. Bsp: Übergang der Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB; Pflicht zur Bildung eines Gesamtbetriebsrats nach § 47 Abs 1 BetrVG, wenn durch Verschmelzung ein Unternehmen mit mehreren Betrieben und Betriebsräten entsteht; Wegfall einer Tarifgebundenheit nach § 3 Abs 1 TVG, wenn der übernehmende Rechtsträger nicht demselben Arbeitgeberverband angehört wie der übertragende Rechtsträger (Mayer in Widmann/Mayer, § 5 Rn 181).
132
Umstr ist, ob und inwieweit darüber hinaus mittelbare Folgen der Verschmelzung darzustellen sind. Dabei handelt es sich um arbeitsrechtlich relevante Veränderungen, die sich nicht bereits als direkte rechtliche Folge der gesellschaftsrechtlichen Umw ergeben, sondern erst im Zuge der Umsetzung eines über die bloße Umw hinaus gehenden unternehmerischen Konzepts, das im sachlichen und/oder zeitlichen Zusammenhang mit der Umw steht (zB Zusammenführung von Verwaltungsbereichen, Schließung einzelner Produktionsstandorte, Anpassung der Vertriebsstrukturen an die veränderte Produktpalette).
133
Nach weiter Auffassung – sog „große Lösung“ – (Bachner NJW 1995, 2881, 2886; Engelmeyer DB 1996, 2542 f; Hjort NJW 1999, 750; Joost ZIP 1995, 976, 979) sind alle tatsächlichen Auswirkungen darzustellen. Dies ergebe aus dem Wortlaut des Gesetzes („insoweit vorgesehene Maßnahmen“) und dem Zweck der Pflichtangaben; es entspreche zudem einer Auslegung, die den Vorgaben in Art 6 Abs 1 und 2 der europäischen RL 77/187/EWG v 14.2.1977 am nächsten komme. Beispielhaft werden genannt: Personalreduzierung, Versetzungen, Umschulungen, verlängerte Anfahrtswege, Wegfall zur Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel, Ausgleichsleistungen (zB Abfindungen, Vorruhestandsregelungen).
134
Nach enger Auffassung – sog „kleine Lösung“ – (Drygala in Lutter, § 5 Rn 105 ff; Stoye-Benk S 85; Mayer in Widmann/Mayer § 5 Rn 182 f, 200; Müller DB 1997, 713, 714) erstreckt sich die Darstellungspflicht nicht auf mittelbare Folgen. Die Pflichtangaben nach § 5 Abs 1 Nr 1–8 enthielten neben den essentialia negotii lediglich bestimmte Grundinformationen. Ein weit verstandener Folgenbegriff würde den Vertragstext überfrachten und ihn in eine Art Verschmelzungsbericht für Arbeitnehmer umwandeln. Die Informationsbedürfnisse der Arbeitnehmer und Betriebsräte seien durch die in arbeitsrechtlichen Gesetzen geregelten Unterrichtungspflichten hinreichend gewahrt. Eine (sinnlose) Doppelinformation werde vom Gesetz nicht verlangt. Auch Vorgaben des europäischen Rechts zwängen nicht dazu, mittelbare Folgen in die Pflichtangaben einzubeziehen. Nach Art 6 Abs 3 der RL v 14.2.1977 (77/187/EWG) könnten die Mitgliedstaaten die Information auf Betriebsänderungen mit wesentlichen Nachteilen für einen erheblichen Teil der Arbeitnehmer beschränken, wenn als Ausgleich ein Schiedsverfahren hinsichtlich der beabsichtigten Änderungen vorgesehen sei. Von dieser Option habe die Bundesrepublik mit den Regelungen in §§ 111 ff BetrVG Gebrauch gemacht.
135
Der Gesetzeswortlaut gibt ausdrücklich vor, dass sich die Pflichtangaben nicht nur auf die Folgen der Verschmelzung für die Arbeitnehmer und deren Vertretungen, sondern darüber hinaus auf die „insoweit vorgesehenen Maßnahmen“ erstrecken. Es wird also eine über die bloße Verschmelzung hinausgehende unternehmerische Planung angesprochen. Die „kleine Lösung“ ist mit dem Gesetzeswortlaut daher kaum zu vereinbaren. Zudem werden in den §§ 322 ff ausdrücklich arbeitsrechtliche Aspekte behandelt, die sich nicht unmittelbar als Folge des gesellschaftsrechtlichen Umwandlungsvorgangs, sondern erst mittelbar aus der im Zuge der Umw beibehaltenen oder geänderten Betriebsstruktur ergeben. Indessen können die Pflichtangaben im Verschmelzungsvertrag nicht die Qualität eines Interessenausgleichs und/oder Sozialplans nach §§ 111 ff BetrVG haben (Willemsen NZA 1996, 791, 797; Willemsen in Kallmeyer, § 5 Rn 51). Die Pflichten aus § 5 Abs 1 Nr 9 stehen neben den betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechten der Betriebsräte. Das Gesetz verlangt weder eine doppelspurige noch eine in den Umwandlungsvorgang vorverlagerte Beteiligung der Betriebsräte. Gesetzeskonform und sachgerecht ist daher eine „vermittelnde Lösung“ (Willemsen in Kallmeyer § 5 Rn. 51; Langner in Schmitt/Hörtnagel/Stratz, § 5 Rn 89 ff; Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 144; Mengel S 339 ff; Blechmann NZA 2005, 1143, 1146). Der Funktion der Pflichtangaben als „Frühwarnsystem“ für die Betriebsverfassungsorgane wird hinreichend Rechnung getragen, wenn im Verschmelzungsvertrag die wesentlichen individual- und kollektivarbeits- sowie mitbestimmungsrechtlichen Weichenstellungen skizziert werden, die sich aus einer konkreten, mit der Umw im direkten zeitlichen und sachlichen Zusammenhang stehenden unternehmerischen Planung ergeben (insbes im Hinblick auf Betriebsänderungen wie zB Betriebszusammenführungen, -verlagerungen, -schließungen und Personalabbau). Der Umfang der Pflichtangaben wird somit durch den im Zeitpunkt der Zuleitung nach § 5 Abs 3 erreichten Stand der unternehmerischen Planung begrenzt. Die „Abwicklung im Detail“ erfolgt im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsverfahren. Haben die Betriebspartner anlässlich einer konkret geplanten Betriebsänderung bereits einen Interessensausgleich vereinbart, kann im Verschmelzungsvertrag oder dessen Entwurf auf den Interessenausgleich verwiesen werden. Hinsichtlich noch nicht konkret geplanter Maßnahmen kann – überobligatorisch – im Verschmelzungsvertrag auf mögliche Veränderungen (zB Synergieeffekte durch Zusammenführung von Verwaltungsabteilungen) hingewiesen werden (Willemsen in Kallmeyer § 5 Rn. 51).
136
Sind sowohl die übertragenden als auch der übernehmende Rechtsträger arbeitnehmerlos, entfallen im Regelfall die Pflichtangaben. Es empfiehlt sich, auf das Fehlen von Arbeitnehmern im Vertrag ausdrücklich hinzuweisen. Etwas anderes kann sich ausnahmsweise ergeben, wenn sich auf der Ebene arbeitnehmerloser Holdinggesellschaften Änderungen bzgl eines Konzernbetriebsrats oder mitbestimmten Aufsichtsrats ergeben (Simon in Semler/Stengel, § 5 Rn 93; Hohenstatt/Schramm in KölnKomm, § 5 Rn 209). Die Pflichtangaben entfallen nicht, wenn bei einzelnen oder allen beteiligten Rechtsträgern keine Betriebsräte bestehen. Das Gesetz unterscheidet zwischen den Pflichtangaben und der Zuleitungspflicht nach § 5 Abs 3. Es enthält keinen Hinweis darauf, dass eine Zuleitungspflicht Bedingung für die Pflicht zur Darstellung der arbeitsrechtlichen Folgen ist (Mayer in Widmann/Mayer, § 5 Rn 202; Simon in Semler/Stengel § 5 Rn 93; Müller DB 1997, 713, 716; Pfaff BB 2002, 1604; Hohenstatt/Schramm in KölnKomm,
