що спричиняє ці проблеми, що з ними робити та коли у зв’язку з ними не робити нічого.
Теорія життєвого циклу організацій, представлена в цій книжці, дає такі інструменти тим, хто бере на себе відповідальність і очолює зміни.
Життєві цикли та природа проблем
Вище я висловив думку, що кожна система – дихає вона чи ні – має життєвий цикл. Ми знаємо, що живі організми – рослини, тварини та люди – народжуються, ростуть, старіють та помирають. Так само й організації19. Змінюючись протягом свого життєвого циклу, системи дотримуються передбачуваних моделей поведінки. На кожній стадії системи переживають певні труднощі – складнощі чи перехідні проблеми, – які мусять подолати. Часом системі не вдається розв’язати свої проблеми самотужки. Це вимагає зовнішнього втручання, привнесення зовнішньої енергії із різноманітними кваліфікаціями, що звільнили б систему із цієї скрути.
Кілька тисяч років медицина виробляла діагностичні та терапевтичні інструменти для лікування фізіологічних систем. Інструменти діагностування та лікування людської душі мають не таку тривалу історію, а інструменти діагностування та лікування організаційної поведінки (спрямовані на зміну організаційної культури та свідомості) – лише на ранній стадії розвитку. Ця книжка – мій внесок у цю юну сферу.
Нормальні та аномальні проблеми
Хоч би коли організація переходила з однієї стадії життєвого циклу на іншу, виникають труднощі. Щоб засвоїти нові моделі поведінки, організації мають відмовитися від старих. Коли організація витрачає енергію на здійснення ефективного переходу від старих до нових моделей поведінки, я вважаю її проблеми нормальними. Однак якщо організація витрачає внутрішню енергію на марні спроби усунути те, що блокує зміни, то вона потерпає від аномальних проблем, які зазвичай потребують зовнішнього терапевтичного втручання. Якщо аномалії тривають і загрожують існуванню організації, тоді її проблеми патологічні і це вимагає інакшого втручання – не терапевтичного, а «хірургічного» за своєю природою. Таке втручання поза межами проблематики цієї книжки.
Організація може розв’язати свої нормальні проблеми за допомогою власної внутрішньої енергії, запустивши процеси та ухваливши рішення, які подолають проблему. Організація не може уникнути цих нормальних проблем, бо має вивчити та розвинути свої здібності. Як дитина, вона має падати, щоб навчитися ходити. Організація має навчитися, як розподіляти ресурси, як впроваджувати дисципліну, як і коли ухвалювати рішення. Вона має виробити організаційну пам’ять про досвід, щоб перейти на наступну стадію свого життя20.
Керівники багатьох молодих компаній скаржаться, як їм важко скласти бюджет та жити в його рамках. Я відповідаю, що їм пощастило мати такі проблеми до розв’язання тоді, коли вони ще маленькі й молоді. Вони мають можливість вчитися, поки ціна помилки не така критична, як у випадку зі значно більшою організацією та значно вищими
Східні суспільства давно інтегрували біологічні та природні процеси у своє суспільне мислення. На Заході ідею, що людські соціальні організації можна пояснити за допомогою природних органічних життєвих циклів, вперше озвучили в межах нового історичного критицизму Просвітництва: Монтеск’є (1744), «Про дух законів»; Віко, «Нова наука» (1744, 3-тє вид.); Едмунд Берк і особливо Кондорсе, який постулював цикл історичного розвитку, що складається із десяти епох (1794), в есеї «Ескіз історичної картини прогресу людського розуму». У XIX ст. сучасна історіографія пішла у протилежному напрямкові (можливо, за винятком Гегеля, й точно за винятком російських критиків суспільства Бєлінського, Герцена та Чернишевського) – до деталізації «факту як такого». У ХХ ст. історіографія більше переймалася трансцендентними історичними цінностями, а не іманентними «циклічними» моделями пояснення людських організацій, за винятком О. Шпенґлера («Присмерк Європи», 1919) та успішнішого, але також суперечливого дослідження світових цивілізацій за моделлю життєвого циклу, яке здійснив А. Тойнбі («Дослідження історії», 1946).
Імпульс до вивчення життєвого циклу бізнесових організацій у ХХ ст. дали нові суспільні науки – соціологія (позитивізм Конта XIX ст.) та особливо психологія (зокрема Піаже [1954]); М. Кляйн та психодинаміка, яку розвинула Тавістокська школа; і особливо дослідження Еріка Еріксона щодо стадій людського розвитку (які часто цитувалися серед авторів першої бізнес-літератури з питань життєвого циклу). Одночасно з інтересом до цих питань наприкінці 1930-х рр. почали впроваджуватися поняття типології, стадій організації та управлінської динаміки у бізнес-літературі, зокрема у роботах Й. Шумпетера з питань підприємництва та бюрократії: «Цикли ділової активності: теоретичний, історичний та статистичний аналіз капіталізму» (Business Cycles: A Theoretical, Historical & Statistical Analysis of the Capitalist Process, New York: McGraw Hill, 1939), його трактаті 1912 р.: «Теорія економічного розвитку: дослідження прибутків, капіталу, кредиту, відсотка та економічного циклу» (в англ. перекладі Theory of Economic Development: An Inquiry into Profits, Capital, Credit, Interest and the Business Cycle [1932; 1954]); працях Макса Вебера; роботах Д. К. Мак-Клеланда (1961), особливо його дослідженнях підприємництва в індійських селах; працях П. Друкера (1946; 1954); а також підвалини для подальшого вивчення організацій заклав А. Чандлер у працях зі стратегії та структури (1962). Використання життєвого циклу у дослідженні сім’ї, шлюбу та професійної діяльності поширилося частково під впливом Еріксона (P. C. Glick et al. (1955]), С. Мінухіна (1974) і пізніше привело до появи низки важливих досліджень сім’ї та шлюбу поряд із дослідженнями життєвого циклу організацій (наприклад, дослідження Картера та Мак-Ґолдріка 1989 р.).
Першу спробу побудувати модель життєвого циклу зробив Д. Сьюпер зі співавторами у журналі Teacher’s College Record (58, 1957). Він розділив професійне життя на п’ять стадій – від зростання до занепаду. Серед інших ранніх праць зі спробами застосувати цю ідею до бізнесу – Е. Т. Пенроуз про біологічні аналоги фірми (1952), Д. Тейн про стадії розвитку корпорації (1969), Л. Л. Стайнметц про динаміку зростання та виживання (1969), та А. Танскі (1980). Ключовою статтею для стимулювання досліджень життєвого циклу стала публікація Л. Ґрейнера у Harvard Business Review (1970), присвячена «моделям організаційних змін», у якій він окреслив п’ять стадій розвитку. У 1980-х та на початку 1990-х рр. простір заполонили дослідження життєвого циклу та «еволюції». У Busi-ness Periodicals за липень 1986 р. ці дослідження вперше було виділено в підрубрику в категорії бізнес-досліджень та публікацій. 1980 року Дж. Кімберлі, Р. Майлз та ін. разом підготували серію статей Organizational Life Cycle, до написання яких долучилися Н. Тічі, В. Оучі, Дж. Фріман та Д. О. Веттен. Серед інших вагомих досліджень цього десятиліття – праці Д. Боулдинґа (1974; 1975 р., з питань «занепаду»); Д. О. Веттена (1980 року та наступні статті, також із питань «занепаду»); Дж. Майнера (1982 р., з питань «підприємницьких типів» та бюрократичних «стадій»); Р. Беренбайма (1984 р., з питань «бізнес-родин»); Дж. Фрімана (1982 р., з питань «природного добору та виживання»); Ф. Мірвіса (1977 р.); В. Г. Дайер-мол. (1986 р., з питань «переходів у сімейних фірмах»); Л. М. Міллера (1990 р., із описом процесу розвитку в шести стадіях) тощо.
Протягом 1980-х рр. Д. Міллер, Дж. Фріман, Д. Майнер, К. С. Кемерон, Р. Е. Квінн, П. Фрізен, Р. Дрейзін, Р. Казаньян та інші провели низку довгострокових досліджень з питань «результативності» та «прогнозованості» стадій життєвого циклу. Д. Міллер та П. Фрізен (1983) перевіряли п’ять стадій розвитку та занепаду, спираючись на 54 змінні з поширенням «взаємодоповнювальних» показників на кожній стадії; вони отримали позитивні результати щодо прогнозованості. Р. Дрейзін та Р. Казаньян (1990 р.) використали метод послідовного скорочення (процедуру DEL) для аналізу прогнозованості трьох окремих моделей стадій «імперативів життєвого циклу». Вони знайшли деяку підтримку. Загальні результати таких досліджень були неоднозначними.
У 1990-х рр. дослідження з теорії життєвого циклу змінилися, поступившись дослідженням інших сегментованих підходів до організаційного розвитку та трансформацій. Складність багатьох із цих перших – революційних – досліджень полягала в тому, що дослідники або намагалися механічно застосувати свої тези до органічних реалій життя й організацій, трактуючи ті чи інші закономірності як абсолют, або зупинялися, так і не розглянувши модифікацій та тонкощів людської взаємодії. Мені пощастило застосувати свою теорію до понад 500 компаній в усьому світі у «лабораторії досвіду», і ця теорія життєвого циклу постійно здобувала відгуки і змінювалася під впливом цього досвіду.
. Див.: R. Kegan, In Over Our Heads: The Mental Demands of Modern Life (Boston: Belknap Press, 1995). Автор розробляє модель стадій еволюції свідомості. Цікаво розглянути, як керівники розвивають адміністративні навички та навички побудови стосунків для того, щоб вести переговори, управляти відмінностями та спільно працювати. На думку Кіґана, ці навички розвиваються за певними стадіями, оскільки сама свідомість розвивається й росте. Ця модель передбачає, що для доброго менеджменту потрібно щось більше, ніж MBA (Ступінь магістра бізнес-адміністрування (англ. Master of Business Administration). – Прим. пер).
