неприязнь к работе, и многое зависит от мотивации и возможности контроля им условий труда.
Ф. Герцберг выделяет две группы факторов мотивации труда. Первая группа включает гигиенические факторы: заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, статус, правила и т. п. Вторая группа включает мотивирующие факторы, связанные с характером и сущностью работы (удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, стимулируют эффективный труд).
В современном мире заметен и возросший интерес к «Теории Z» В. Оучи, основанной на его опыте работы с японской системой УЧР, основной упор в теории направлен на коллективистские принципы мотивации по системе «фирма – семья». Работники упорно трудятся для благополучия фирмы, которая в свою очередь обеспечивает их постоянной работой, хорошими условиями жизни и постоянно растущим доходом. Таким образом, работник трудится на свою «фирму – семью» и, как следствие, на себя, тем самым мотивация идет через моральные факторы (Ouchi W. G. Theory Z: how American business can meet the Japanese challenge, 1981).
Одной из современных концепций УЧР является теория человеческого капитала, описанная в работах Г. Беккера (в 1964 г.) и Т. Шультца (в 1968 г.). Шультц характеризовал человеческий капитал как имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации [132]. При этом понимание зависимости богатства общества от характера занятий людей и их способности к труду не ново, это отмечал еще В. Петти (Политическая арифметика 1676 г.). Взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а «моряк в действительности равен трем крестьянам».
В современных условиях активно продолжается изучение человеческого капитала. По данным исследований, проводимых в мире и России, его можно представить как раздел интеллектуального капитала, в составе которого выделяют: человеческий, структурный (знание всей компании, а не ее отдельных работников) и рыночный (отношение с клиентами – имидж компании, торговые марки и т. п.) капиталы (Никифорова Ю. В. Интеллектуальный капитал организации: новый подход к определению и оценке на базе квантово-механической теории, 2010).
В настоящее время работе по улучшению человеческого капитала уделяется значительное внимание во всех развитых странах. Некоторые авторы выделяют человеческий фактор как следующую ступень человеческого капитала, выражая его в виде системы определенных, творчески развивающихся, созидательно ориентированных и востребованных человеческих свойств. Причины трансформации человеческого капитала в человеческий фактор связывают с переходом от постиндустриального общества к новой экономике, в которой особая роль уделяется информационным технологиям. Данный переход обусловлен отходом от коммерческого восприятия человеческого ресурса к гуманистическому подходу (Рассказов А. В. Экономические аспекты формирования категории «человеческий фактор»,
