III. Flächentarifvertrag, Firmentarifvertrag und ergänzende Regelungen
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Tarifliche (Grund-)Vergütungen ergeben sich wie der Name bereits besagt aus dem Tarifvertrag; dabei gibt es nicht „den“ Tarifvertrag. Bereits oben wurde dargelegt, dass die Auswahl des Tarifvertrages von Arbeitsvertrag oder Tarifbindung herrühren. Die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder der kraft originärer Tarifbindung anzuwendende Tarifvertrag kann jedoch unterschiedlichen Ursprungs oder unterschiedlicher Qualität sein.
1. Verbandstarifvertrag
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Der Verbandstarifvertrag – auch Flächentarifvertrag genannt – wird zwischen einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft abgeschlossen, § 2 Abs. 1 Alt. 2 TVG. Beide Verbände sind grundgesetzlich besonders geschützt, Art. 9 Abs. 3 GG. Dabei garantiert das Grundgesetz sowohl die aktive als auch passive Koalitionsfreiheit, also weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer dürfen in eine Mitgliedschaft gezwungen werden – anders als z.B. in Rechtsordnungen, die ein sog. „closed shop“-Prinzip56 zulassen.
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Die Verbände – Arbeitgeberverband und Gewerkschaft – schließen demnach zunächst nur für ihre Mitglieder den Tarifvertrag ab. Unmittelbare Geltung hat dieser zunächst nur für die Mitglieder, § 4 Abs. 1 TVG. Ist nur der Arbeitgeber Mitglied, so wird er häufig durch Gleichstellungsklausel (s. Rn. 51 ff.) in den Tarifvertrag auch nicht organisierte Beschäftigte einbeziehen. Andererseits ist nicht ausreichend, wenn zwar der Arbeitnehmer, nicht aber der Arbeitgeber verbandsgebunden ist.
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Zudem muss die Verbandszugehörigkeit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber kongruent sein. Ist z.B. der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband Chemie, gilt der Tarifvertrag nicht, wenn der Arbeitnehmer in der IG Metall organisiert ist. Er muss Mitglied der abschließenden Gewerkschaft, also in diesem Beispiel der IG Chemie, sein.
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Schließlich ist von großer Bedeutung, dass die Gewerkschaft auch tatsächlich eine Gewerkschaft ist. Ist sie nicht mächtig57 genug, kann sie wirksam keine Tarifverträge abschließen.
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Tritt der Arbeitgeber aus dem Verband aus, gilt der Tarifvertrag weiter (Nachwirkung), § 3 Abs. 3 TVG. In welchem Umfang, ist zu differenzieren:
– Gesetzlich Tarifgebundene Beschäftigte: statisch, d.h. Änderungen in Vergütung und Arbeitszeit wirken sich nicht mehr aus.
– Nicht gesetzlich Tarifgebundene: abhängig von einer etwaigen Gleichstellungsklausel (s. Rn. 51 ff.).
– Nach Austritt eintretende Beschäftigte: keine Tarifbindung.
2. Firmentarifvertrag
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Schließt ein Unternehmen direkt mit der Gewerkschaft (die satzungsgemäß zuständig ist) den Tarifvertrag ab, liegt ein Unternehmens- oder Firmentarifvertrag vor – das Grundmodell des § 2 Abs. 1 Alt. 1 TVG. Im Übrigen gelten die zum Verbandstarifvertrag dargestellten Erläuterungen.
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Besonders zu beachten ist, dass ein Konzern als solcher keinen Tarifvertrag abschließen kann.58 Hier muss der Konzern in Vollmacht der vertretenen Unternehmen handeln und dies im Tarifvertrag deklarieren.
3. Firmenbezogener Verbandstarifvertrag
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Schließt ein Arbeitgeberverband mit der zuständigen Gewerkschaft einen Tarifvertrag für ein einzelnes Unternehmen ab – meist handelt es sich um ergänzende Regelungen eines Flächentarifvertrages oder diesen in einigen wenigen Punkten abweichenden Tarifvertrag – handelt es sich um einen Verbandstarifvertrag, der aber ausschließlich auf das bezuggenommene Unternehmen gilt.
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Typisch sind Abweichungen in Arbeitszeit und Sonderzahlungen. Dies ist ein Grund, weshalb die Verbände in den letzten Jahren verstärkt zu Öffnungsklauseln, Arbeitszeitkorridoren etc. gegriffen haben. Typisch ist hierfür, dass in einem vorgegebenen Rahmen die Betriebsparteien abändernde Betriebsvereinbarungen treffen können, etwa plus oder minus drei Stunden abweichend zur tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit, die Gewerkschaft und der Arbeitgeberverband hiervon nur unterrichtet werden oder zustimmen müssen. Die Transaktionsaufwände lassen sich hierdurch erheblich reduzieren.
4. Ergänzungs- und Einheitstarifvertrag
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Ergänzende und vereinheitlichende Regelungen können durch jedes der vorstehenden Tarifvertragsmodelle gestaltet werden.
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Der Bedarf hierzu ist gestiegen, insbesondere mit der immer stärker werdenden Konzernbindung von Unternehmen. Häufig besteht der personalpolitisch anzuerkennende Bedarf, materielle Regelungen konzernweit gelten zu lassen. Dies einmal aus allgemeinen personalpolitischen Überlegungen, zum anderen aber auch durch die Tatsache der immer mehr matrixförmigen Organisation und damit verbundenen Tatsache, dass eine Führungskraft Mitarbeiter in verschiedenen Tarifgebieten hat.
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Denn der „Flächentarifvertrag“ ist häufig eher mit der Kleinstaatlichkeit im 18. Jahrhundert zu vergleichen: Während der Manteltarifvertrag z.B. in der chemischen Industrie (mit wenigen Ausnahmen) bundesweit gilt, bestehen in der Metallindustrie alleine in Baden-Württemberg drei verschiedene Rahmenregelungen.
5. Ergänzende Regelungen durch Betriebsvereinbarung
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Wie erwähnt, sehen etliche Tarifverträge sog. Öffnungsklauseln vor, die gerade den doppelten Sperrvorbehalt aus §§ 77, 87 BetrVG „aufheben“.
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Beispiel: 59
– Arbeitszeitkorridor: Wochenarbeitszeiten zwischen 35 und 40 Stunden für ganze Betriebe oder Betriebsteile,
– differenzierte Arbeitszeiten für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen,
– unterschiedliche Verteilung der Arbeitszeit über einen Zeitraum bis zu 36 Monaten,
– Entgeltkorridor bis zu 10 Prozent Absenkung,
– Tarifkonkurrenzklausel: Anpassung von Betriebsbereichen an das Niveau konkurrierender Tarifverträge,
– tarifliche Jahresleistung erfolgsabhängig zwischen
