der individualrechtlichen ist die betriebsverfassungsrechtliche Eingruppierung strikt zu unterscheiden. Bei ihr handelt es sich um einen im Einzelnen gesetzlich vorgeschriebenen, also im Ergebnis auch „einklagbaren“ stufenförmigen Prozess der Verständigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, an dem der betreffende Arbeitnehmer gar nicht beteiligt ist. Ziel dieses Prozesses ist die vom Arbeitgeber vorzunehmende und vom Betriebsrat zu kontrollierende Einhaltung des betrieblichen „Entgeltschemas“, das entweder von den Tarifvertragsparteien vorgegeben oder vom Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat vereinbart worden ist. Die Unterwerfung des einzelnen Arbeitsverhältnisses unter das tarifliche Entgeltsystem ist dabei keine Voraussetzung für die Eingruppierungspflicht des Arbeitgebers. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht hier – in nicht immer ganz klarem Maße – allerdings auch von gewissen Fernwirkungen des Ergebnisses auf die individualrechtliche Eingruppierung und damit auf den Entgeltanspruch des einzelnen Arbeitnehmers aus (dazu unten Rn. 90).
3. Die Eingruppierung im engeren Sinn
6
Die beiden verschiedenen Formen der Eingruppierung haben im Kern eine Reihe von Gemeinsamkeiten, parallelen und sogar identischen Zuordnungsprozessen. In beiden Konstellationen geht es regelmäßig darum, dass (u.a.) die dem einzelnen Arbeitnehmer zugerechnete Tätigkeit einem bestimmten Merkmal der jeweils verbindlichen abstrakten Vergütungsordnung zugeordnet wird. Dabei sind sowohl die – konkrete – Tätigkeit als auch die – abstrakten – Merkmale der Entgeltgruppe dem Eingruppierungsvorgang vorgegeben. Der gedankliche „Akt“ der Zuordnung, die „Eingruppierung“, hat für sich genommen regelmäßig keine gestaltende Wirkung, sondern lediglich feststellenden Charakter (sog. Grundsatz der „Tarifautomatik“). Daraus ergibt sich, dass eine Eingruppierung folgende Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat:
– Es muss ein abstraktes Entgeltschema geben (dazu unten Rn. 7 ff.).
– Bei der individualrechtlichen Eingruppierung muss dieses Entgeltschema – z.B. aufgrund einer arbeitsvertraglichen Verweisung oder der normativen Geltung eines Tarifvertrags im Arbeitsverhältnis zwischen zwei tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien – für das Arbeitsverhältnis verbindlich sein (dazu unten Rn. 28 ff.). Bei der betriebsverfassungsrechtlichen Eingruppierung muss das Entgeltschema betrieblich gelten, aber nicht notwendig im einzelnen Arbeitsverhältnis (dazu Rn. 76 ff.).
– Die Tätigkeit des Arbeitnehmers muss im Hinblick auf die – tarifvertraglichen – Regelungen so zusammengefasst werden, dass sie – tariflich – bewertbar ist. Dies entspricht der Bestimmung der zu bewertenden Arbeitseinheit (dazu unten Rn. 42 ff.).
– Die Eingruppierung als Verknüpfung der beiden Faktoren ist die gedankliche Zuordnung der so bestimmten Tätigkeit zu der „richtigen“, d.h. ihr entsprechenden Entgeltgruppe der Vergütungsordnung. Dies ist ein rein feststellender Prozess, der „sagt, was ist“, und kein konstitutiver Prozess, der „schafft, was sein soll“ (dazu unten Rn. 56 ff.).
– Infolgedessen ist das Ergebnis dieses Zuordnungsprozesses immer nur „richtig“ oder „falsch“ und kann – auch gerichtlich – nur daraufhin überprüft werden, und nicht etwa auf „Angemessenheit“, Einhaltung eines Ermessens oder „Gerechtigkeit“. Im individualrechtlichen Eingruppierungsrechtsstreit geht es demnach um einen Berechnungsfaktor des dem Arbeitnehmer zustehenden Entgelts (dazu unten Rn. 70 ff.). Im betriebsverfassungsrechtlichen „Zustimmungsersetzungsverfahren“ ist dagegen die endgültige Beendigung des Verständigungsstreites zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat das unmittelbare Ziel des Verfahrens (dazu unten Rn. 81 ff.).
1 Teilweise wird die Mitteilung der Eingruppierung als selbständige Erfüllung der Verpflichtung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG angesehen, so Kleinebrink, BB 2013, 2357, 2358.
II. Die individualrechtliche Eingruppierung
1. System einer Vergütungsordnung und der in ihr enthaltenen Tätigkeitsmerkmale
7
Die Eingruppierung setzt eine – für das Arbeitsverhältnis verbindliche – abstrakte Vergütungsordnung voraus. Solche Ordnungen sind in nahezu allen Flächentarifvertragswerken enthalten, entweder als gesonderter Tarifvertrag (z.B. die – je nach Bezirk unterschiedlichen – Entgeltrahmenabkommen der Metall- und Elektroindustrie [ERA]) oder als Bestandteil der Manteltarifverträge (z.B. BRTV Bau § 5), aber auch in unternehmensbezogenen Haustarifverträgen als auf deren Betrieb/e zugeschnittene Entgeltordnung.2
a) Schranken der Tarifautonomie beim Entgeltsystem
8
Bei der Festlegung der Eingruppierungsmerkmale, ihrer Gewichtung und Bewertung, in der Regel in einem dazugehörigen Geldbetrag, sind die Tarifvertragsparteien sehr weitgehend frei. Die Vereinbarung von Entgeltschemata gehört zum Kern der Ausübung von Tarifautonomie i.S.v. Art. 9 Abs. 3 GG.3 Was sie für angemessen halten, ist – wegen der strukturell vorausgesetzten Verhandlungsparität bei Tarifverträgen – grundsätzlich wirksam, auch wenn es manchem Betroffenen auf der einen oder anderen Seite als unsachlich oder ungerecht erscheinen mag. Dies gilt auch in den Fällen, in denen ein älterer Tarifvertrag erkennbar von einem inzwischen überholten Stand der Technik ausgegangen ist. Das kann in beide Richtungen von Bedeutung sein: eine früher als schwierig bewertete Tätigkeit kann heute unter Einsatz neuerer technischer Möglichkeiten deutlich leichter geworden sein;4 eine früher als einfach bewertete Tätigkeit kann aufgrund der Umgestaltung der Arbeitsabläufe heute als deutlich schwieriger bewertet werden.5 In beiden Konstellationen ist es den Gerichten untersagt, „korrigierende Eingriffe“ in das System der Tätigkeitsmerkmale vorzunehmen. Sie dürfen Tarifnormen nicht allein wegen neuer technischer Entwicklungen einengend oder ausdehnend auslegen, wenn Wortlaut und Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung hierfür keine konkreten Anhaltspunkte bieten. Andernfalls würden die Gerichte in unzulässiger Weise in die durch das Grundgesetz geschützte Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) eingreifen.6
9
Größere Bedeutung hat in den letzten Jahren die Umsetzung der unionsrechtlichen Gleichbehandlungsrichtlinie7 durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlangt.8 Insbesondere die dort enthaltenen Diskriminierungsverbote hinsichtlich der Merkmale Alter und Geschlecht sind immer wieder für eine beabsichtigte „Korrektur“ von Eingruppierungsmerkmalen angeführt worden – allerdings mit überschaubarem Erfolg. Die Arbeitsgerichte billigen den Tarifvertragsparteien im Einklang mit Art. 9 Abs. 3 GG einen sehr weitgehenden Spielraum zu. Lediglich im Bereich der inneren Differenzierung der Entgeltgruppen, etwa durch Stufenlaufzeiten, hat das Diskriminierungsverbot größere Auswirkungen gehabt (vgl. dazu unten Rn. 16).
b) Aufbau einer Entgeltordnung
10
In einem solchen tariflichen Entgeltsystem werden in der Regel in Form einer tabellenartigen Aufstellung jeweils einer Entgeltgruppe die dieser zugeordneten – abstrakten – Anforderungen an eine Tätigkeit aufgeführt. Diese abstrakten Anforderungen beziehen sich regelmäßig vor allem auf die Tätigkeit selbst und seltener auf subjektive Eigenschaften und Fähigkeiten, Kenntnisse oder die persönliche Ausbildung des Arbeitnehmers.
11
Beispiel:
