Damit können die Betriebspartner innerhalb der tariflichen „Leitplanken“ einen zugestandenen Korridor zur betrieblichen Gestaltung nutzen.
56 Zur allgemeinen Fragwürdigkeit deren Vereinbarkeit mit der EMRK: EGMR 13.8.1981, NJW 1982, 2717. 57 Überblick ErfK-Franzen, § 2 TVG Rn. 11 ff. 58 Löwisch/Rieble, § 2 TVG Rn. 359 ff. 59 So in der chemischen Industrie, https://www.bavc.de/bavc/web/web.nsf/id/li_prat7embz5.html.
IV. Außertarifliche Beschäftigte
1. Definition des außertariflichen Beschäftigten
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Als außertariflichen Mitarbeiter (häufig „AT“) bezeichnet man üblicherweise Beschäftigte in einem Unternehmen, für das im Grundsatz ein Tarifvertrag (z.B. durch Tarifbindung) gilt, diese Beschäftigten aber – wegen der nicht mehr im Bewertungsschema des Tarifvertrags liegenden Tätigkeiten – nicht (mehr) in den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen.60 Anders gesagt: eine Tarifbeschäftigung liegt vor, wenn die Gesamttätigkeit eines Arbeitnehmers unter die tariflich definierten Tätigkeitsmerkmale zu subsumieren ist,61 außer Tarif Beschäftigte sind die hiervon nicht mehr erfassten Beschäftigten. Die Beurteilung hängt also nicht von einer vertraglichen Vereinbarung ab, sondern unterliegt einer rechtlichen Bewertung.
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Häufig werden Beschäftigte, auf die der Tarifvertrag nicht angewandt wird – wegen z.B. fehlender Tarifbindung – als außertariflich bezeichnet; richtiger wäre wohl in solchen Fällen der Begriff „nebentariflich“ oder „außer Tarif Beschäftigte“. Für diese
– gilt nicht das Tarifwerk;
– gilt nicht der doppelte Sperrvorbehalt für betriebliche Regelungen.
2. Reichweite von Tarifverträgen in außertarifliche Beschäftigungsverhältnisse
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Allerdings sehen manche Tarifverträge sog. Spannenklauseln vor, d.h. ein außertariflicher Mitarbeiter hat z.B. Anspruch auf eine Vergütung, die mindestens 5 % über dem Tarifentgelt liegt.
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Dies allerdings ist nicht gesetzlich vorgegeben, sondern hängt vom einzelnen Tarifvertrag ab. Ebenso findet sich häufig eine Klausel zu generellen Mindestbedingungen für außertariflich Beschäftigte.
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Beispiel: 62
Arbeitnehmer, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlangt und deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten.
In diesem Fall muss die Gesamtheit aller (materiellen) Bedingungen mindestens das höchste tarifliche Maß überschreiten.
3. Mitbestimmung des Betriebsrats für Entgeltsysteme
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Eine betriebliche Regelung ist durch den Betriebsrat jedenfalls dann mitbestimmt, wenn der Arbeitgeber gewisse Regelmäßigkeiten bei der Vergütungszusage anwendet, also eine gewisse Systematik besteht63 – wobei sich die Mitbestimmung auf die Systematik beschränkt (z.B. Breite von Entgeltbändern, System der Bänder zueinander) und nicht die konkrete Vergütungshöhe erfasst. Weitere Erläuterungen hierzu in Kap. 5 (AT-Vergütung) und Kap. 12 (Mitbestimmung bei Entgeltsystemen).
60 MASIG-Reiserer, 532 Rn. 22 f. 61 Ständige Rspr. des BAG, etwa BAG 18.4.2007, 4 AZR 696/05, NZA-RR 2008, 144. 62 § 1 Nr. 2 Manteltarifvertrag für die chemische Industrie. 63 Vgl. v. Hoyningen-Huene, NZA 1998, 1081; Richardi, NZA-Beil. 2014, 155.
V. Übertarifliche Entgeltbestandteile
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Zu unterscheiden ist zwischen übertariflichen und außertariflichen Zulagen: Während eine „außertarifliche“ Regelung Gegenstände betrifft, die die einschlägigen tariflichen Bestimmungen überhaupt nicht vorsehen, knüpft eine „übertarifliche“ Regelung an den tariflichen Gegenstand an, setzt ihn gleichsam voraus und geht über die tariflich normierten Mindestbedingungen hinaus.64
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Vereinfacht gesagt: die Erhöhung oder ein „Zuschlag“ auf eine tarifliche Leistung ist übertariflich, eine Leistung, die der Tarifvertrag überhaupt nicht vorsieht außertariflich. Beträgt also das monatliche Entgelt 3.500 EUR und ein Arbeitgeber zahlt 3.800 EUR monatlich, liegt in der Regel eine übertarifliche Zulage („ütZ“) vor. Zahlt der Arbeitgeber ein Ostergeld, das der Tarifvertrag gar nicht vorsieht, liegt ein außertariflicher Entgeltbestandteil vor. Dieser Unterschied kann bedeutsam sein, denn üblicherweise sind übertarifliche Zulagen auf Tariferhöhungen – sei es wegen der Entgeltrunde oder einer Höhergruppierung – anrechenbar65 (allerdings unter Umständen mitbestimmt),66 wohingegen dies bei außertariflichen Zulagen fraglich sein dürfte und jedenfalls ein (wirksamer) Widerrufsvorbehalt vereinbart oder eine Freiwilligkeitsklausel zugrunde liegen sollte.
64 BAG 7.2.2007, 5 AZR 41/06, NZA 2007, 934. 65 Vgl. etwa BAG 1.3.2006, 5 AZR 540/05, NZA 2006, 688. 66 BAG 23.10.1996, 1 AZR 299/96, BeckRS 1996, 30764621.
Kapitel 5 Eingruppierung
Schrifttum: Annuß, Entgeltmitbestimmung und Arbeitsvertrag, RdA 2014, 193; G. Berger, Die neuere Rechtsprechung zur Eingruppierung von nichttarifgebundenen Arbeitnehmern, SAE 2015, 78; Boemke, Das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG, ZfA 1992, 473; Creutzfeldt, Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zwischen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag, JArbR 2015, 25; Creutzfeldt/Eylert, Anmerkungen zum Verfahren nach § 99 BetrVG bei Ein-und Umgruppierungen, FS Klebe, 2018, S. 77; Jacobs/Frieling, Pflicht zur Eingruppierung in eine nicht auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vergütungsordnung?, FS v. Hoyningen-Huene, S. 177; Kleinebrink, Folgen einer fehlerhaften tarifvertraglichen Eingruppierung in der Privatwirtschaft, NZA-RR 2014, 113; Kleinebrink, Bedeutung und Technik der Eingruppierung, BB 2013, 2357; Krasemann, Das Eingruppierungsrecht des BAT/BAT-O, 8. Aufl. 2005; Kreft, Mitbestimmung
