folgt der Arbeitsorganisation, ZTR 2011, 72; Reichold, Tarifliche Vergütungsordnung – Betriebliche „Allgemeinverbindlichkeit“ kraft Mitbestimmungspflicht, RdA 2013, 108; Salamon, § 87 BetrVG als Geltungsgrund tariflicher Vergütungsordnungen für Außenseiter?, NZA 2012, 899; Seel, Fehlerhafte Eingruppierung – Welchen Voraussetzungen unterliegt eine Eingruppierungskorrektur?, öAT 2011, 95.
Übersicht
I. Einleitung
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Die Notwendigkeit oder gar die rechtliche Verpflichtung zu einer Eingruppierung kann sich einem Arbeitgeber in verschiedenen Situationen stellen. Dabei wird es in der Praxis meist um die Frage der Zuordnung der zu bewertenden Tätigkeit zu einer von meist nur zwei, seltener auch von drei möglichen Entgeltgruppen einer Vergütungsordnung gehen. Nicht immer sind dabei die Grundlagen und allgemeinen Voraussetzungen der Eingruppierung in vollem Umfang notwendig heranzuziehen, mit denen sich dieser Beitrag beschäftigt. Gleichwohl soll er sowohl allgemein die Prinzipien verdeutlichen, die bei dem Vorgang der Eingruppierung von Bedeutung sind, als auch Einzelheiten der praktischen betrieblichen Anwendung in den verschiedenen Bereichen des Arbeitslebens aufzeigen. Dabei tritt die Eingruppierung im betrieblichen Alltag in zwei voneinander streng zu unterscheidenden Formen auf, nämlich als individualrechtliche und als betriebsverfassungsrechtliche Eingruppierung.
1. Die individualrechtliche Eingruppierung als Grundlage der konkreten Entgeltbestimmung
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Das vom Arbeitgeber zu zahlende und vom Arbeitnehmer zu beanspruchende Entgelt ist im Arbeitsvertrag häufig nicht konkret zahlenmäßig festgelegt, sondern soll sich nach dem Willen der Vertragsparteien aus der Anwendung eines – in der Regel von Tarifvertragsparteien geschaffenen – abstrakten Entgeltsystems ergeben. Die Festlegung der in Geld ausgedrückten Wertigkeit der Tätigkeit des Arbeitnehmers wird damit den Parteien des Tarifvertrags überlassen. Im einzelnen Arbeitsverhältnis geht es dann „nur“ noch darum, festzustellen, wie die Tarifvertragsparteien gerade die konkrete Tätigkeit des betreffenden Arbeitnehmers bewertet haben. Diese Feststellung nennt man „Eingruppierung“ als rein gedanklicher Prozess der Zuordnung der Tätigkeit zu einer der in der – tariflichen – Entgeltordnung allgemein und abstrakt beschriebenen Wertigkeitsstufen, die in der Regel mit dem Begriff Entgeltgruppe X (Lohn-, Gehalts-, Tarifgruppe usw.) benannt worden sind.
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Dieser Prozess der Zuordnung ist im einzelnen Arbeitsverhältnis in der Regel nicht formalisiert und bestimmten ausdrücklich vorgeschriebenen Erarbeitungsstufen unterworfen. Ausnahme: Manche Tarifverträge schreiben vor, dass das Ergebnis der – rein gedanklichen – Eingruppierung durch den Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, ggf. schriftlich, mitzuteilen ist (z.B. § 3 Abs. 7 BETV Chemie; § 5 Abs. 2 Unterabs. 2 BRTV Bau).
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Kein Arbeitnehmer hat einen formellen Anspruch auf die Durchführung eines solchen gedanklichen Prozesses der „Eingruppierung“, der gesondert geltend zu machen oder gar einklagbar wäre.1 Die Eingruppierung ist vielmehr als Vorfrage nur ein – wenn auch notwendiger integraler – Bestandteil der Bestimmung, oder besser: Findung des dem Arbeitnehmer zustehenden Entgelts.
2. Die betriebsverfassungsrechtliche
