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Abb. 1: Bindungstypen, eigene Darstellung in Anlehnung an Bruhn, 2009, S. 60f.
Manfred Bruhn spricht in seinem Buch Relationship Management über verschiedene Kundenbeziehungen und die Kundenbindung zwischen KundInnen und Marke oder Unternehmen. Er bezeichnet KundInnen, die sich besonders verbunden mit einer Marke fühlen und gleichzeitig wenig gebunden sind, als »Fans«. Insgesamt lassen sich anhand der Parameter Verbundenheit und Gebundenheit vier verschiedene Mitarbeitertypen identifizieren, die Sie in unserer Grafik sehen. Ein Fan wäre etwa eine Person, die besonders loyal einer Marke gegenübertritt und das, obwohl es zahlreiche Alternativen gäbe. Vielleicht kennen Sie solche Marken und kaufen etwa immer dieselbe Lieblingsschokolade oder stets die gleiche Automarke? Aber warum erzählen wir Ihnen das? Diese Annahme lässt sich quasi vollständig auf das Verhältnis zwischen ArbeitgeberIn und MitarbeiterInnen übertragen. Wir wollen Ihnen mit diesem Buch dabei helfen, richtige Fans innerhalb der Belegschaft zu sammeln! Anhand Abbildung 2 (angelehnt an die Kundenbindungsstrategie von Manfred Bruhn) lassen sich die Unterschiede noch einmal bildlich nachvollziehen und alle vier Mitarbeitertypen darstellen.
Abb. 2: Typologie der Mitarbeiterbindung, eigene Darstellung in Anlehnung an Bruhn, 2009, S. 87
Seien Sie aufmerksam! Beobachten Sie, wie die Laune, die Motivation und das Engagement der MitarbeiterInnen ist. Wie sieht es mit der Arbeitsmoral und der Verlässlichkeit aus? Wie hoch ist das Gehalt und wie wird beispielsweise über das Unternehmen gesprochen? Wie gehen MitarbeiterInnen mit Kritik um und wie ist die Integration in den Kollegenkreis? Erscheinen die MitarbeiterInnen zu freiwilligen Veranstaltungen des Unternehmens? Schnell lässt sich so gerade der Faktor Verbundenheit feststellen. Um die Gebundenheit hinreichend zu beurteilen, müssen oftmals externe Faktoren, wie die Lebenslage der MitarbeiterInnen und daraus resultierende (finanzielle) Verpflichtungen (sofern bekannt) beachtet werden. In diesem Kontext ist außerdem relevant, wie attraktiv ein/e MitarbeiterIn für den Arbeitsmarkt ist und ob sie/er sich dieser Attraktivität bewusst ist.
Die Erkenntnis, dass zufriedene, mit dem Unternehmen verbundene MitarbeiterInnen produktiver sind als jene, die dies nicht sind, nutzen bereits viele Dienstleister in ihren Dienstleistungsangeboten rund um das Thema Mitarbeiterbindung. Nicht selten werden hier horrende Summen aufgerufen. Im Ergebnis bedeutet das meistens: Besonders große Unternehmen mit großen Budgets haben die Möglichkeiten, umfangreiche Zufriedenheitsanalysen durchzuführen und Mitarbeiterbindungsmaßnahmen zu implementieren. Kleinere und mittelständische Unternehmen bleiben häufig auf der Strecke.
Ein weiteres Problem zeigt sich bei der Umsetzung: Oft werden Bindungsmaßnahmen und -instrumente der internen Kommunikation etabliert, in der Hoffnung, dass sie auf jede/n MitarbeiterIn passen, ohne dies wirklich zu überprüfen. Bleibt der Erfolg dann aus, wurde das Geld wortwörtlich zum Fenster herausgeschmissen. Und gerade das können sich insbesondere kleinere Unternehmen nicht leisten. Wenn es um das Thema Bindungsmaßnahmen geht, bleiben die Kleinen so immer wieder hinter den Großen zurück. Die Großen gehen währenddessen triumphierend aus dem »War for Talents« heraus und dürfen sich über die qualifiziertesten MitarbeiterInnen freuen.
UnternehmensberaterInnen, die für einen zielgerichteten und vor allem effizienten Einsatz von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sorgen, sind oft teuer. Kleine Unternehmen, denen die Liquidität für etwaige Investitionen fehlt, sparen hier lieber, stellen einen Kicker auf und hoffen, dass die Motivation im Anschluss an die Weihnachtsfeier auf ein Allzeithoch schießt. Wir möchten Sie nicht demotivieren – aber sie wird es nicht. Warum? Die Instrumente »Kicker« und »Weihnachtsfeier«, die hier nur exemplarisch genannt werden, sind nicht passgenau. Sie holen nicht jeden ab.
So empfand eine Autorin dieses Buches Weihnachtsfeiern als »noch einen Punkt auf der langen To-do-Liste«, die andere findet Kickern einfach blöd. Und zack, Vermögen versenkt, ohne nur ein Fitzelchen Wirkung zu erzielen. Aber, was und wie dann?
Das kann man pauschal nicht sagen! Sie sollten nur wissen, ob Ihre MitarbeiterInnen überhaupt gern Kickern. Oder ob etwa der Wunsch nach einer Tischtennisplatte größer ist? Allgemein hilft gemeinsames Spielen durchaus dabei, die Stimmung und Bindung in Teams zu verbessern – jedoch nur dann, wenn das gewählte Spiel angenommen wird und gefällt. Also: Kicker ja, sofern passend und gewünscht.
Da wir ja selbst Berater sind und nicht alles verteufeln wollen, was wir und unsere KollegInnen tagtäglich tun, werden wir Ihnen in diesem Buch auch ganz klar aufzeigen, an welchen Stellen Sie sich bestenfalls doch für Unterstützung von außen entscheiden sollten. Kleiner Spoiler: Auf die Mischung und eine klare Fokussierung kommt es an. Was Sie nun also konkret tun sollten? Das verraten wir Ihnen im Laufe des Buches. Wenn Sie jetzt »mehr davon, bitte!« denken, melden wir an dieser Stelle einen echten Etappensieg an und wünschen viel Spaß beim Lesen, Lernen und Anwenden.
Anmerkungen
1 1 Vgl. Nink, 2019
2 2 Vgl. Nink, 2019
3 3 Bellet et al., 2019
Klein, aber oho – Mitarbeiterbindung kennt keine Unternehmensgröße
Die gute Nachricht: Als kleines oder mittleres Unternehmen haben Sie nicht weniger Chancen, MitarbeiterInnen zufriedenzu-stellen. Sie müssen dieses Ziel nur anders angehen als die großen Konzerne, die nicht selten immense Budgets zur Verfügung haben.
Aber wann spricht man eigentlich von einem kleinen oder mittleren Unternehmen? Die Auswahl an Definitionsmöglichkeiten ist riesengroß. Wir wollen Sie nicht langweilen und machen es daher kurz: Um KMU, wie sich die kleinen und mittleren gerne abkürzen lassen, von anderen Unternehmensgrößen differenzieren zu können, kommen verschiedene qualitative Merkmale und Kennzahlen zum Tragen. Laut des IfM Bonn gelten alle Unternehmen bis 499 Mitarbeiter und einem Umsatz bis etwa 50 Millionen als Teil der KMU-Familie. Dabei setzen sich Kleinstunternehmen aus bis zu neun Mitarbeitern, Kleinunternehmen aus zehn bis 49 und mittlere Unternehmen aus 50 bis 499 MitarbeiterInnen zusammen. Ab 500 MitarbeiterInnen und einem Jahresumsatz von über 50 Millionen Euro spricht man laut dieser Definition von einem Großunternehmen.1
Mal ehrlich, uns ist es eigentlich egal, wie viel Umsatz Sie machen. Mit diesem Buch sprechen wir all diejenigen an, die mit möglichst geringem finanziellem Aufwand möglichst zielführende Mitarbeiterbindungsmaßnahmen implementieren wollen oder müssen. Das sind wohl meistens die Unternehmen, die eher wenige MitarbeiterInnen, vermutlich bis zu etwa 100, beschäftigen.
KMU sind immens wichtig für die deutsche Wirtschaft – so viel steht fest. So erwirtschaften sie 35 Prozent der gesamten Umsätze in Deutschland, steuern knapp 58 Prozent zur Netto-Wertschöpfung
