style="font-size:15px;"> 1. Рекрутинг, селекшн. Найм и отбор персонала. Создание кадрового резерва.
2. Оплата. Оплатные схемы и систематизация финансовой мотивации.
3. Взаимодействие с сотрудниками. Например, В США развиты профсоюзы, и там с профсоюзами ведет переговоры HR. У нас эта функция связана не столько с работой с профсоюзами, сколько с получением обратной связи от сотрудников.
4. Трудовое законодательство.
5. Охрана труда и безопасность труда.
6. Организационный дизайн. Это то пространство, куда эйчаров обычно не пускают. Это прерогатива тех HR, которые разбираются в бизнесе настолько, что могут дать дельный совет, как построить структуру компании – это и называется организационный дизайн, когда эйчар консультирует владельца бизнеса и управляющих директоров.
7. Вовлечение сотрудников. Основная цель: уменьшение текучки кадров и все, что с этим связано, помимо финансовой мотивации. Взаимосвязь есть, но если финансовая мотивация краткосрочна, то вовлечение – это долгосрочная мотивация, Сюда входят бонусы за выслугу лет, кунштюки, которые вручаются самым лучшим (фитнес-карты, например), рейтинги сотрудников, нематериальные бонусы.
8. Охота на таланты. Кроме того, что вы сами воспитываете своих сотрудников, вам нужно искать их, «хантить». Это зона, в которой эйчар, должен держать глаза открытыми, а ушки на макушке, чтобы вовремя приметить нужного сотрудника в своей или другой компании и оперативно включить его в систему управления талантами.
9. Охота за знаниями и технологиями. Поиск новых технологий и знаний
Это вид сверху. Теперь картина ясна: “Вот что мне нужно делать если я HR”. Это пример, в реальности же, все будет зависеть от вашей организационной структуры и определённых KPI, но суть вы теперь понимаете. Это похоже на самостоятельную проработку должностной инструкции, не с целью написать очередной документ, а с целью систематизировать работу.
Ваши дальнейшие действия:
• вы проводите анализ, рассматриваете ваши зоны ответственности по вашей работе/бизнесу;
• анализируете свою зону компетентности (насколько хорошо вы выполняете свою работу в каждой зоне ответственности);
• ставите себе оценки в каждой зоне ответственности по десятибалльной шкале. Там где не 10, отмечаете, что нужно сделать, чтобы было 10.
Для наглядности возьмем блок «работа по обеспечению кадрового резерва». Конечно, менеджер будет постоянно взаимодействовать с HR, и говорить, что у него постоянные перебои и с сотрудниками нередко случаются казусы. Ставим пятерку по десятитибалльной шкале т. е. 50 на 50. Что нужно чтобы была десятка? Хочу, чтобы у меня постоянно были в запасе на буферных должностях два человека, и еще, чтобы всегда наготове были несколько резюме заинтересованных людей, уже прошедших отбор и готовых выйти на работу в течение двух дней.
Там, где не знаете
