главы, первую группу элементов рассмотрим более подробно.
Первая группа – организация кадровой работы в органах внутренних дел. Это совокупность действий и мероприятий руководителей и кадровых аппаратов по созданию и совершенствованию взаимосвязей между элементами системы кадровой работы и управлению ею.[128] Организация кадровой работы включает в себя нижеследующие элементы.
1. Определение целей и задач кадровой работы, прогнозирование. С определения целей, задач и прогнозирования начинается любая деятельность, в т. ч. и кадровая работа. Определить цель – это значит предвосхитить, определить будущий результат. Исходя из этого, мы можем сказать, что целью кадровой работы любого органа внутренних дел является формирование таких кадров специалистов-профессионалов, которые могли бы обеспечить успешное выполнение оперативно-служебных задач.
Из цели кадровой работы вытекают ее задачи, под которыми понимают осознанную необходимость проведения каких-либо действий для реализации этой цели. Задачами кадровой работы являются:
– своевременное и качественное укомплектование должностей рядового и начальствующего состава соответствующими кадрами;
– использование лиц рядового и начальствующего состава на такой работе, где они по своей подготовке, деловым и моральным качествам, служебному опыту, организаторским способностям, состоянию здоровья и возрасту могли бы принести наибольшую пользу:
– создание стабильных и работоспособных коллективов, закрепление кадров на службе в органах внутренних дел:
– обеспечение преемственности управления органами внутренних дел, планомерное выращивание руководящих кадров и создание действенного резерва кадров для назначения на вышестоящие должности.
Цели и задачи кадровой работы определяются с помощью прогнозирования, под которым понимают одну из форм научного предвидения или, другими словами, изучение перспектив развития кадров. Оно находится во взаимосвязи с планированием, программированием, проектированием и управлением. В органах внутренних дел, как правило, используют три вида прогнозирования (краткосрочное – на 1–2 года, среднесрочное – на 3–5 лет и долгосрочное – на 5-10 лет) и три метода прогнозирования: экстраполяция (распространение установленных в прошлом тенденций на будущий период), моделирование (исследование процессов путем построения моделей, аналогов), опрос экспертов.
2. Анализ состояния кадровой работы. Анализ – это мысленное расчленение объектов на элементы. Он является методом познания реального состояния кадровой работы, источником принятия решений и планирования. Эффективность, полезность анализа зависят от совершенства и научной обоснованности его критериев, показателей, классификации в основании деления.
3. Принятие решения на организацию
См.: Советский энциклопедический словарь. М., 1990. С. 946.
