Tagespflegen wirtschaftlich führen. Peter Wawrik
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Daher gilt es bei der Personalauswahl und -einstellung schon darauf zu achten, ein passendes Team mit einer Reihe von differenzierten Kompetenzen und Qualifikationen zusammen zu stellen.
Die wirtschaftlichen und arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen müssen marktüblich und fair sein, um den Mitarbeitern durch die Arbeit eine gewisse Grundabsicherung geben zu können. Ein zu niedriger Stundenlohn führt z. B. schnell zu Abwanderungstendenzen hin zu anderen Trägern von Pflegeeinrichtungen.
Neben dem Gehalt gibt es aber eine Reihe weiterer Faktoren, die marktüblich sein müssen: unbefristeter Vertrag, die Anzahl der Urlaubstage, verlässliche Dienstplanung, 100 %ige Kostenübernahme für betrieblich sinnvolle Fort- und Weiterbildungen, etc.
Darüber hinaus bieten Pflegeunternehmen vielfach weitere individuelle Angebote für Mitarbeiter an, z. B.
■ Private Krankenhauszusatzversicherung
■ Gesundheitszuschuss pro Jahr
■ Prämien für die Teilnahme an internen Weiterbildungen
■ Prämien für außergewöhnliche Einsätze bzw. Ideen
■ Zuschuss zur Kinderbetreuung
■ Zuschuss zu Sportverein/ Fitnessclub
■ Obst, Getränke, Snacks in der Einrichtung für Mitarbeiter
■ Monatsfahrkarte für den öffentlichen Verkehr
Die Lösung ist nicht die Menge der Angebote, sondern die Qualität für Ihre Mitarbeiter: Sinnvolle Unterstützungen, Hilfen und Benefits.
Führungskultur und Führungsstil
Die Führungskultur im Unternehmen ist weiterhin ein wichtiger Faktor im Personalmanagement, um langfristig motivierte Mitarbeiter in der Tagespflege zu beschäftigen. Dazu gehört neben einer offenen Kommunikation, der Klärung von unternehmerischen Zielen und Leitsätzen der Führungskräfte auch ein zukunftsfähiger Führungsstil.
Die heutige Betriebswirtschaftslehre tendiert eher zum demokratischen/kooperativen/partnerschaftlichen Führungsstil (im Gegensatz zum autoritären oder Laissez-Faire-Führungsstil), wobei hier auch das Aufgabengebiet mit in die Betrachtung einbezogen werden muss. Zum Beispiel ist eine demokratische Führung während eines Herzinfarktes eines Gastes in der Tagespflege wenig hilfreich.
Daher spricht man heutzutage auch von der so genannten situativen Führung, nach der der optimale Führungsstil von der jeweiligen Situation und der Mitarbeiterschaft abhängt.
Wichtig ist für die Tagespflege-Leitung das Wissen über die verschiedenen Führungsstile und deren Auswirkungen bei den Mitarbeitern.
Bei einer Führungskraft im Pflegebereich sollte grundsätzlich als Basis der demokratische/kooperative/partnerschaftliche Führungsstil vorherrschen. Aber mit dem Wissen über die verschiedenen Vor- und Nachteile und die sich z.T. täglich ändernden Situationen kann und muss die Tagespflege-Leitung auch bereit und mutig sein, direktiv Entscheidungen zu treffen (z. B. bei einer Evakuierung der Tagespflege oder der Entlassung eines Mitarbeiters).
Daher ist die situative Führung auf der Basis des partnerschaftlichen/kooperativen/ partizipativen Führungsstils für die Leitung einer Tagespflege sicherlich der richtige und zeitgemäße Ansatz.
Eine kooperativ führende Leitungskraft bezieht ihre Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse (z. B. im Rahmen der Teamsitzungen) ein. Diskussionen um die besten Lösungen sind nicht nur erlaubt, sondern erwünscht. Die Leitung gibt aber den Rahmen und die Zeit dafür vor!
Die kooperative Führungskultur räumt den Mitarbeitern möglichst große Freiheiten und Entscheidungskompetenzen ein. Bei kooperativer Führung erläutert die Leitung Vision, Strategie und Ziele der Einrichtung und der Arbeit.
Sie ist offen für Ideen und lässt sich kritisch hinterfragen. Sie bindet ein und erklärt, rechtfertigt sich aber nicht für notwendige Entscheidungen.
Für die Zukunft ist es weiterhin wichtig, dass seitens der Unternehmensführung und der Tagespflegeleitung ein lebensphasen- und generationsorientiertes Personalmanagement (GLPM) betrieben wird. Das bedeutet, die Mitarbeiter differenziert in ihrer jeweiligen Lebensphase wahrzunehmen und die verschiedenen Grundhaltungen und -tendenzen aus den vier Generationen (Baby-Boomer, Generation X, Millennials, Generation Z) zu kennen und zu verstehen, um adäquat auf die einzelnen Mitarbeiter besser eingehen zu können.
Als weiterführende Literatur empfehlen wir: Peter Wawrik, Karla Kämmer: Erfolgreich führen und leiten in ambulanter Pflege und Tagespflege. Zukunftsmodell GLPM, S. 93 ff., Vincentz Network Hannover, 2019.
Eine Reihe von Trägern von Pflegeeinrichtungen lassen sich auch als „Familienfreundliches Unternehmen“ oder „Bester Arbeitgeber“ o.ä. zertifizieren. Dies sind alles richtige Schritte, um für die Zukunft ein gutes Personalmanagement zu betreiben und damit eine weitere Basis für eine erfolgreiche Tagespflege zu schaffen.
Leitfragen zum Personalmanagement
■ Haben Sie eine marktübliche Vergütung für Ihre Mitarbeiterschaft?
■ Bieten Sie in der Regel unbefristete Arbeitsverträge an?
■ Sind die Urlaubstage und -regelungen vergleichbar mit anderen Pflegeunternehmen?
■ Gibt es weitere Angebote für Mitarbeiter, die interessant sein können?
■ Sind die unternehmerischen Ziele den Mitarbeitern kommuniziert und klar?
■ Wie ist der Führungsstil der Tagespflegeleitung und der sonstigen Führungskräfte?
■ Sind den Führungskräften die Besonderheiten der vier Generationen von Mitarbeitern bekannt?
■ Gibt es im Unternehmen / in der Tagespflege lebensphasenorientierte Angebote für die Mitarbeiter?
■ Plant die Tagespflege / das Pflegenetzwerk eine entsprechende Zertifizierung im Personalbereich?
Kennzahlen für ein erfolgreiches Personalmanagement
■ Marktübliche oder tarifliche Vergütung
■ Unbefristete Arbeitsverträge > 90 %
■ Leiharbeit, wenn überhaupt < 3 %
■ Kundenzufriedenheit im Rahmen einer jährlichen Befragung < 2,5 (Schulnote)
■ Mitarbeiterzufriedenheit im Rahmen einer jährlichen Befragung < 2,5 (Schulnote)
■ Geringe Krankenquote (je nach Situation und Größe der Tagespflege)
■ Geringe Kündigungsquote (je nach Situation und Größe der Tagespflege)
2.3 Planungsmanagement
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