społecznie i kulturowo zintegrowani z krajem docelowym, podczas gdy więzi z krajem pochodzenia stopniowo słabną. Obecnie jednym z powszechnych zjawisk jest to, że migranci utrzymują stabilne więzy z osobami w kraju pochodzenia, więc nie zawsze łatwo ustalić, w którym kraju faktycznie przebywają. Często te formy migracji nie są rejestrowane w oficjalnych statystykach, ponieważ wielu migrantów nie powiadamia władz o swoim przemieszczeniu (Verwiebe i in. 2014, s. 134).
Ostatnie badania dotyczące transgranicznych rynków pracy i nowych form migracji transnarodowych pokazują również, że następuje zmiana w strukturze społeczno-strukturalnej populacji migrantów wewnątrzeuropejskich. Zasadnicza różnica między osobami przenoszącymi się teraz a migrantami z lat 60. XX wieku polega na tym, że obecnie większość emigrantów to wykwalifikowani absolwenci szkół wyższych. Ważnymi przyczynami wzrostu migracji wysoko wykwalifikowanych pracowników było zwiększenie bezpośrednich inwestycji zagranicznych i rozwój międzynarodowych korporacji. Zgodnie z tą logiką wysoko wykwalifikowani migranci mają kluczowe znaczenie dla przepływów wiedzy i przepływów kapitału międzynarodowych korporacji. Indywidualne ścieżki kariery oraz sieci społeczne i biznesowe tych specjalistów, które rozciągają się ponad granicami państw, są kluczowymi czynnikami wytwarzającymi i reprodukującymi cechy „transnarodowości” w globalnych miastach postindustrialnych gospodarek w Europie i innych krajach. Wyżej wymienione badania dowodzą również, że konkurencyjność gospodarcza globalnych miast jest w znacznym stopniu uzależniona od funkcjonowania ich globalnych rynków pracy, których kluczowym czynnikiem jest napływ wysoko wykwalifikowanych imigrantów z różnych regionów świata (Verwiebe i in. 2014, s. 134).
Pomimo ogólnej ograniczonej liczby wysoko wykwalifikowanych migrantów P. Bonizzoni (2018) wskazuje na wzmożony wysiłek, który państwa poświęcają na przyciąganie tej grupy pracowników, co wynika przede wszystkim z przekonania, że wysoko wykształceni migranci powinni szybciej integrować się na lokalnych rynkach pracy, nie powodując większych napięć z lokalną ludnością (Wright 2017, s. 1855). Liczy się więc zdolność przyciągania wykwalifikowanych, mobilnych i cennych zasobów przy jednoczesnym budowaniu barier fizycznych i prawnych blokujących te przepływy, które są uważane za ekonomicznie niepożądane lub zbyt różne kulturowo. W związku z tym aktywna rekrutacja niewykwalifikowanych imigrantów jest częściej uznawana za niepotrzebną i szkodliwą (Bonizzoni 2018, s. 48).
Badacze zajmujący się wysoko wykwalifikowanymi pracownikami międzynarodowymi podkreślają brak ujednoliconego podejścia do definicji wyodrębnianych grup oraz niejednoznaczność powiązań pomiędzy migracją i ekspatriacją (Przytuła 2015, s. 91). Obok migrantów w tradycyjnym ujęciu wraz z rozwojem korporacji międzynarodowych pojawiły się dwie grupy wysoko wykwalifikowanych mobilnych pracowników: ekspatriantów (AE) wysyłanych za granice przez korporacje, w których pracują, oraz samoinicjowanych ekspatriantów (SIE). Jednak na podstawie przeprowadzonych analiz literatury Y. McNulty i Ch. Brewster (2017) stwierdzili bardzo wysokie zróżnicowanie stosowanych definicji, które często się wzajemnie wykluczają, co oczywiście utrudnia prowadzenie badań i porównywanie uzyskanych wyników. Wśród samoinicjowanych ekspatriantów wyróżnia się co najmniej dziesięć różnych grup mobilnych pracowników: od młodych łowców okazji łączących podróżowanie, zwiedzanie i pracę, po wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy mogą z łatwością znaleźć zatrudnienie na zagranicznym rynku pracy (Przytuła 2015, s. 97–98).
Najczęściej spotykaną definicją ekspatrianta jest ta, która wskazuje, że są nimi pracownicy organizacji biznesowych tymczasowo wysyłani za granicę, aby wykonać określone zadanie czasowe lub osiągnąć wyznaczony cel. Definicja ta podkreśla, że ekspatrianci byli już pracownikami organizacji przed ich wysłaniem za granicę, i zatrudnieni przez tę organizację w innym kraju, co odróżnia ekspatriantów od osób spoza firmy, np. turystów, imigrantów, uchodźców, przedsiębiorców i studentów (McNulty, Brewster 2017, s. 35).
M. Andresen i współpracownicy (2014), prowadząc badania nad ekspatriantami, podjęli próbę ujednolicenia stosowanych terminów: migrant, ekspatriant i samoinicjowany ekspatriant, wyróżniając cztery kluczowe podgrupy w tej kategorii: tradycyjnych ekspatriantów, intra- i intersamoinicjowanych ekspatriantów oraz „przyciąganych” ekspatriantów (rysunek 2.2).
Rysunek 2.2. Typologia międzynarodowych pracowników mobilnych
Źródło: M. Andresen i in. 2014.
W przypadku samoinicjowanych ekspatriantów kluczowe działania wiążące się z międzynarodową zmianą miejsca pracy podejmuje wyłącznie osoba, która inicjuje ekspatriację. Decyzję o zatrudnieniu podejmuje nowy pracodawca: albo obca jednostka organizacji, w której osoba ta jest obecnie zatrudniona (Intra-SIE), albo nowa organizacja za granicą (Inter-SIE). W przypadku ekspatriantów (AE) działalnością związaną z wyjazdem za granicę pracownika zajmuje się organizacja, a decyzja prawna o zatrudnieniu jest podejmowana przez obecnego pracodawcę, zwykle w kraju macierzystym. Mobilność organizacyjna AE ma więc charakter wewnętrzny. W przypadku przyciągniętych ekspatriantów organizacja kraju przyjmującego (nowy pracodawca) oferuje osobie z innego kraju umowę o pracę prowadzącą do zewnętrznej mobilności organizacyjnej. Jak podkreślają autorzy (Andresen i in. 2014), to rozróżnienie pozwala na stworzenie bardziej precyzyjnej kategoryzacji międzynarodowych osób mobilnych, pomaga stwierdzić, czy osoby są migrantami, czy nie, i wyraźnie pokazuje, że wszyscy ekspatrianci znajdują się w grupie migrantów.
Z kolei Y. McNulty i Ch. Brewster (2017) wskazują, że ekspatrianci i SIE tylko w nielicznych przypadkach są migrantami, podkreślając tymczasowy charakter ich pobytu w kraju goszczącym. Przewidywany czas pobytu za granicą może być krótki (1–12 miesięcy dla krótkoterminowych ekspatriantów) lub średnio- i długoterminowy (1–5 lat dla typowych zachodnich AE). Badając konteksty definicyjne ekspatriantów (biorąc pod uwagę oprócz kryterium tymczasowości pobytu jeszcze zatrudnienie organizacyjne na umowę o pracę, brak obywatelstwa kraju przyjmującego oraz legalność zatrudnienia), wyodrębnili jeszcze grupy pracowników, którzy nie są ani ekspatriantami, ani migrantami. Zaliczyli do nich: poszukiwaczy doświadczenia międzynarodowego, turystów podejmujących pracę dorywczą dla zdobycia środków na dalsze podróże, osoby dojeżdżające do pracy, członków globalnych zespołów wirtualnych (angażujących się w mobilność psychiczną, ale nie fizyczną) oraz podejmujących zatrudnienie tymczasowe studentów i emerytów.
Rosnąca liczba międzynarodowych wysoko wykształconych pracowników wynika również z procesów internacjonalizacji szkolnictwa wyższego na świecie i coraz częstszych migracji studentów na globalnym rynku edukacyjnym (Domański 2017, s. 14, 193). Procesy globalizacyjne zachęciły do większej mobilności i „tworzenia grup współczesnych dobrze wykształconych nomadów” (Domański 2017, s. 11), którzy po zakończeniu studiów często pozostają w kraju studiowania i są dobrze przygotowani do poruszania się na międzynarodowym rynku pracy i rozwijania karier globalnych. Według ostatnich danych na świecie w 2016 r. było ponad 4,8 miliona zagranicznych studentów. W porównaniu do roku 2000 jest to wzrost o 2,8 miliona ludzi (140%) (Global Migration… 2018, s. 24). Ponad połowa z nich studiuje w sześciu krajach: Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Australii, Francji, Niemczech i Federacji Rosyjskiej. Do krajów wysyłających najwięcej studentów za granicę należą: Chiny, Indie, Niemcy, Korea Południowa, Nigeria, Francja, Arabia Saudyjska i kilka krajów Azji Środkowej.
2.5. Migranci i pracownicy mobilni o niskich kwalifikacjach
Jak
