end af en mindre diskrimination i samfundet. Mangfoldighed og diskrimination må ses i sammenhæng. Det ser ud til, at vi i Danmark er utilbøjelige til at ville acceptere eksistensen af diskrimination i arbejdslivet, og dermed f.eks. også utilbøjelige til at acceptere diskrimination som en barriere i arbejdslivet. At give plads til og aktivt udnytte forskelligheden som et aktiv kræver en bevidsthed om diskrimination og diskriminationens forekomst, samt og måske allermest vigtigt, en anerkendelse af oplevelsen af at diskriminere og blive diskrimineret. Princippet om ligebehandling og anti-diskrimination bør derfor gennemsyre enhver virksomheds mangfoldighedspolitik og -strategier. Det handler om at støtte forskelligheden ved at sikre, at alle har lige muligheder.
Som et led i arbejdet afholdt vi et møde, hvori deltog repræsentanter fra Institut for Menneskerettigheder, repræsentanter for en række grupper af mennesker, der oplever diskrimination i hverdagen. Mødet var interessant. På mødet var det den erklærede hensigt at bevæge sig ind i skyggen, og når man gør dette bevidst, når man erkender, at der er en skyggeside, og hvis man er i trygge omgivelser, så kan man bevæge sig ind i skyggen og betragte, hvad der er, og hvad der sker. Der sker mange ting i Grundtvigs frisindede Danmark. Det er beretninger fra dette Danmark, som vi videregiver i bogen Mangfoldighed i arbejdslivet som et led i en drøftelse af diskrimination i Danmark og på danske arbejdspladser.
Når man på den måde lytter til beretninger om diskrimination, så får man som lyttende og iagttagende en mulighed for at spejle sig selv ind i den diskrimineredes beretning. Er man åben, således at denne spejling virker, så vil man komme ud i forskellige kringelkroge af ens eget tolerante sind, hvor man måske pludselig finder lighedspunkter mellem den diskriminerendes tanker og adfærd, som man hører om i beretningerne og ens egne tanker, ræsonnementer, billeder mm. Diskriminerende adfærd kommer af diskriminerende tanker og følelser, og det er disse tanker og følelser, som det enkelte menneske skal have kontakt med, såfremt diskriminerende adfærd skal erkendes og ændres.
Det er tydeligt, at der er en bevægelse i Danmark frem mod mere og mere mangfoldighed eller diversitet. Man kan diskutere, hvad der driver denne bevægelse. Om det er øget indsigt og tolerance, eller om det er økonomisk nødvendighed eller hensigtsmæssighed. Eller om det er en kombination af disse og måske andre elementer. Det er i hvert fald sikkert, at der er virksomheder, der ansætter mennesker med en anden etnicitet og kulturel baggrund for bedre at kunne møde eller matche virksomhedens kunder. Det kunne f.eks. gælde et trafikselskab eller et supermarked. Her er det økonomiske markedsræsonnementer, der er udløsende og afgørende. Dette ræsonnement kan være kombineret med en dybere mangfoldighedsopfattelse hos virksomhedens ledelse, tillidsmænd eller andre, der f.eks. indebærer, at der ikke i virksomheden må diskrimineres over for mennesker med en anden etnisk eller seksuel baggrund. Det er vigtigt at være opmærksom på, at mange slags motiver og værdier kan være til stede på én og samme tid.
Én ting er mangfoldighed på overfladen. Noget andet er de dybereliggende holdninger og værdier, der ligger bag det enkelte menneskes og den enkelte virksomheds synlige og praktiserede adfærd. Mangfoldighed kan være overfladiskhed. Mangfoldighed kan være en ren og skær besluttet politik og strategi ud fra rene forretningsmæssige overvejelser, og det er i øvrigt elementer og opfattelser, der indgår i mange definitioner på mangfoldighed. Konsekvensen er, at vi ikke med mangfoldighedsbegrebet får adresseret det måske langt vigtigere fænomen omkring diskrimination. Det er tydeligt, at der er klare diskriminationsholdninger og –handlinger i det daglige liv på danske arbejdspladser. Der er ikke grundlag i vores arbejde for at udtale sig om omfanget af diskrimination i Danmark, men der er næppe grund til at antage, at den ikke har et betydeligt omfang. Der diskrimineres på danske arbejdspladser og i det danske samfund.
Det er ligeledes tydeligt, at en del af denne diskrimination er ubevidst. Mandana Zarrepharvar og jeg oplevede som forfattere og forskere flere gange at være stødt på vor egen ubevidste diskrimination, og vi kan næppe sige os fri for fortsat at være faldet ned i nogle fælder på grund af vor egen ubevidsthed omkring nogle former for diskrimination. Den bevidste og vågne diskrimination kan forstås og håndteres. Den ubevidste diskrimination er pr. definition uerkendt og slumrende, og det er derfor en diskrimination, som det er meget vanskeligt umiddelbart at gøre noget ved eller påvirke. Den er der, den er aktiv i den forstand, at den påvirker den ubevidste person eller gruppes synlige adfærd. Det er det ubevidstes særkende. Det er synligt i tale og handling, men det kommer fra ubevidste lag i mennesker og grupper.
4 EN MENTOR TIL ALLE
Hvad gør man? Hvad gør vi? Der er enormt mange kloge mennesker i Danmark. Eller rettere sagt: Alle er kloge. Alle har dyb indsigt og erfaring. Den ene inden for ét, den anden inden for andre områder. Alle mennesker vil gerne respekteres, forstås, værdsættes og rummes af andre. De fleste mennesker elsker at føre en dyb, vedkommende og ærlig samtale med en anden. Mennesker vokser gennem sådanne samtaler. Vi skal ikke nødvendigvis sætte det i system, men hvis vi bruger terminologien fra et andet område, så kunne vi sige, at enhver dansker burde have en mentor, og at enhver dansker skal være mentor for en anden dansker, dvs. være både mentor og det, vi med et lidt mærkeligt ord kalder en mentee. Det lyder naturligvis naivt, men det er jo sådan, meget sundt og godt allerede fungerer mange steder, nemlig at mennesker lytter til andre, som de har respekt for, som de kan lære af, og som de derfor gerne vil være sammen med engang imellem. Eller sagt på en anden måde: Der burde, i virksomheder og samfund, være flere dialoger. Dialoger defineret som “uforudsigelige, risikofyldte og undersøgende samtaler, hvor sandheden ikke er givet på forhånd, hvor erkendelsen produceres mellem parterne, og hvor man mærker hinandens kærlige hensigt” (Kristensen & Bloch-Poulsen 2000). Er det i øvrigt ikke en definition, der er tæt på begrebet videndeling? Og er videndeling ikke noget centralt i vidensamfundet?
Mange studerende og kolleger har igennem årene brugt Jens Genefke som samtalepartner. Jens Genefke vil muligvis ikke bryde sig om ordet mentor, men det gør ikke så meget, når han blot er god at tale med.
LITTERATUR
Gardner, H. (2005). Changing Minds, Børsens Forlag. København.
Genefke, J. (1975). Samordning, arbejdsdeling og planlægningssystemer. Disputats. Akademisk Forlag.
Gundelach, P. (2002). Det er dansk. Hans Reitzels Forlag, København.
Hildebrandt, S. og B. Toft. (2002). Mentor – en hjertesag, Børsens Forlag, København.
Hildebrandt, S. (2005). Hildebrandt om ledelse, Ledelsesforlaget.
Kristensen, M. & J. Bloch-Poulsen. (2000). Kærlig rummelighed i dialoger. Ålborg Universitetsforlag.
Nellemann Thisted, L. & S. Nour. (2005). Mangfoldighed i arbejdslivet. Børsens Forlag, København.
Rasmussen, M.B. (2005). “Gør Danmark til talenternes land”, Mandag Morgen, nr.15, 25. april 2005.
Senge, P. m.fl. (2004). Presence. Human Purpose and the Field of the Future, Society for Organizational Learning. Boston.
Danmark – verdens førende iværksætternation?
Kent Nielsen
Lektor, Handelshøjskolen i Århus
1. INDLEDNING
Hvis der er en ting, vi i Danmark kan blive enige om, så er det, at fremtiden skal bygges på nye virksomheder og helst af den innovative og vækstorienterede slags – den danske iværksætterkultur skal med andre ord fremmes. Dette budskab går igen på tværs af politiske overbevisninger, og til
