Dienstgeber anzusehen und die bischöfliche Funktion des „Brückenbauers“ auszuhebeln. Die Vorsitzendenfrage wurde durch eine „Pool-Lösung“ geklärt, drei mögliche Vorsitzende waren von der KODA zu bestimmen, von denen einer im Einzelfall gewählt oder durch Los ermittelt wurde. Eine endgültige Regelung konnte erreicht werden, da bei der anschließenden Abstimmung in der KODA über die Entscheidung beide Vorsitzende der KODA an das Ergebnis gebunden wurden.
V. Problematik des bischöflichen Notverordnungsrechts
In einer Erweiterung einer in der Bayerischen Regional-KODA-Ordnung gefundenen Lösung17 – bei Vorliegen eines unabweisbaren Regelungsbedürfnisses konnte ein abschließendes Schiedsverfahren erzwungen werden – wurde in der AKO auch eine Lösung für ein Schiedsverfahren gefunden. Bei diesen Novellierungen wurde deutlich, welche Probleme entstehen, wenn Diözesanbischofe einseitig in das Arbeitsvertragsrecht durch eigene Beschlüsse eingreifen.18 In Konsequenz führte die Entwicklung zur Abschaffung des sog. „Letztentscheidungsrecht des Diözesanbischofs“ als bischöflichem Notverordnungsrecht. Der Diözesanbischof darf am Ende eines Vermittlungsverfahrens nicht in der Lage sein, einseitig eine Regelung zu setzen. So wurde das bischöfliche Notverordnungsrecht durch das BAG19 als unzulässig für die Ausgestaltung eines paritätischen Dritten Weges angesehen und ab 2012 aus den KODA-Ordnungen entfernt. Bis zu dieser Zeit stand es dem Diözesanbischof – auch im Bereich der AK – zu, im Falle eines gescheiterten Vermittlungsverfahrens eine eigene Regelung setzen zu können. Begründet wurde diese Möglichkeit zur einseitigen Festlegung einer arbeitsvertraglichen Norm mit der alleinigen bischöflichen Gesetzgebungsbefugnis des Diözesanbischofs. Verkannt wurde, dass im Arbeitsvertragsrecht nicht die hierarchische Ebene - Diözesanbischof und christifidelis – betroffen ist und damit auch nicht die bischöfliche Gesetzgebung zum Tragen kommt, sondern der in der arbeitsrechtlichen Kommission gefundene Ausgleich der wirtschaftlichen Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme Bestandteil des Arbeitsvertrages wird.20 Mit dieser Erkenntnis wurde bereits die Bedeutung des Vermittlungsausschusses für die Gestaltung des Arbeitsvertragsrechtes in den Vordergrund gerückt.
Das bischöfliche Notverordnungsrecht darf nicht mit dem sog. Letztentscheidungsrecht des Diözesanbischofs verwechselt werden, am Ende eines Verfahrens einen Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission in Kraft zu setzen; dieses Verfahren ist zulässig, ja sogar erforderlich, um eine Durchsetzbarkeit der AK- und KODA-Beschlüsse zu gewährleisten. Es führt in Konsequenz dazu, dass die kirchlichen Dienstgeber als kirchliche Normunterworfene durch bischöfliche Gesetzgebung verpflichtet werden, das in Kraft gesetzte KODA- bzw. AK-Recht zur Grundlage ihrer Arbeitsverhältnisse zu machen. Das Inkraftsetzungsrecht als bischöfliches Letztentscheidungsrecht ist deshalb beibehalten worden; jede von einer paritätischen Kommission erlassene Arbeitsvertragsregelung ist vom Diözesanbischof in seinem Amtsblatt zu promulgieren. Ein Einspruchsrecht des Diözesanbischofs besteht nur noch bei einem Widerspruch der von der KODA beschlossenen Regelung zur Glaubensund Sittenlehre und muss vom Bischof festgestellt werden; der Einspruch führt dazu, dass sich die Kommission erneut mit der Angelegenheit befassen muss. Welche Entscheidung sie dann trifft, bleibt wiederum ihr vorbehalten.
Mit dieser Form des Letztentscheidungsrechts wird die KODA-Ordnung der BAG-Vorgabe der kirchenrechtlichen Verbindlichkeit der Regelungen gerecht. So finden sich auch keine weiteren Einspruchsrechte des Diözesanbischofs in den Verfahrensordnungen des Dritten Weges.
VI. Die „Streikrechtsurteile‘“ des BAG und der Vermittlungsausschuss
Die Bedeutung des Vermittlungsausschusses wurde durch die Urteile des BAG vom 20.11.2012 zum Streikrecht in der Kirche grundlegend verändert. Mit diesen Urteilen wurde dem Vermittlungsausschuss im System des Dritten Weges eine qualifizierte Regelungskompetenz zugemessen.
1. Die BAG-Urteile
Das BAG hat am 20.11.2012 die sog. Streikrechtsurteile gefällt. In zwei Entscheidungen wurde die Zulässigkeit des Ausschlusses von Streik unter bestimmten Voraussetzungen in kirchlichen Eirichtungen bejaht. Dabei wurden zwei verschiedene Wege aufgezeigt, unter denen die Kirchen wählen können, damit ein Arbeitsrechtsregelungsverfahren „streikfrei“ bleibt.
Im sog. Hamburger Fall wurde eine Entscheidung zu den sog. kirchengemäßen Tarifverträgen getroffen. Wenn sich die Kirche entscheidet, die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten ihrer Einrichtungen nur dann durch Tarifverträge auszugestalten, wenn eine Gewerkschaft zuvor eine absolute Friedenspflicht vereinbart und einem Schlichtungsabkommen zustimmt, sind Streikmaßnahmen zur Durchsetzung von Tarifforderungen unzulässig.21 Kirchengemäße Tarifverträge sind von den deutschen Bischöfen nicht zugelassen; damit kann dieses Instrument auch nicht von kirchlichen Rechtsträgern angewendet werden, die den Dritten Weg nicht beschreiten wollen und aus diesem Grund die Grundordnung gemäß § 2 Abs. 2 GrO nicht übernehmen.22
Beim Bielefelder Fall23 wurde die Unzulässigkeit von Streiks auch dann bejaht, wenn die Kirche die Arbeitsvertragsbedingungen auf ihrem kircheneigenen Dritten Weg ausgestaltet. Wenn eine Religionsgesellschaft über ein am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichtetes Arbeitsrechtsregelungsverfahren verfügt, bei dem die Dienstnehmerseite und die Dienstgeberseite in paritätisch besetzten Kommissionen die Arbeitsbedingungen aushandeln und im Konfliktfall ein neutraler Schlichter eine letzte Entscheidung treffen kann, dürfen Gewerkschaften ebenfalls nicht zu einem Streik aufrufen.
Allerdings gab das BAG einige Vorgaben, die erforderlich sind, dass Streik bei Inanspruchnahme des Verfahrens des Dritten Weges nicht zulässig ist.24 Diese müssen für das Vorliegen der „Streikfreiheit“ zwingend gegeben sein. Die Kirche ist nicht verpflichtet, diese Vorgaben umzusetzen; die Nichtumsetzung dieser Vorgaben führt jedoch dazu, dass kirchliche Arbeitgeber in zulässiger Weise bestreikt werden können. Zusätzlich ist davon auszugehen, dass die von den arbeitsrechtlichen Kommissionen getroffenen arbeitsvertragsrechtlichen Regelungen nicht wie tarifliche Regelungen von Arbeitsgerichten überprüft werden. Da die katholische Kirche einen „streikfreien“ Dritten Weg wollte, wurden die diözesanen und regionalen KODA-Ordnungen und die AKO in Umsetzung einer Rahmen-KODA-Ordnung geändert; dabei wurden alle vom BAG geforderten Vorgaben einer Änderung unterzogen.
2. Vorgaben des BAG für die „Streikfreiheit“
Für das kircheneigene Verfahren gab das BAG vor, dass für die Gewerkschaften die Möglichkeit bestehen muss, in dieses Verfahren organisatorisch eingebunden zu werden. Diese Einbindung wurde ermöglicht.25 Weiterhin muss das Verhandlungsergebnis für die Dienstgeberseite als Mindestarbeitsbedingung verbindlich sein. Diese Verpflichtung ist durch die kirchenrechtliche bischöfliche Inkraftsetzung für die Arbeitgeber gegeben, die so zur Ausgestaltung der Arbeitsverträge gemäß der zugrunde liegenden Arbeitsvertragsordnung verpflichtet werden. „KODA-Hopping“ ist nicht zulässig, d.h. der Arbeitgeber kann sich die für ihn zuständige KODA nicht aussuchen, auch nicht irgendwelche Tarifverträge, die er einseitig anwendet. Geklärt wurde, dass der Sitz des Rechtsträgers über die Zuordnung zur jeweiligen arbeitsrechtlichen Kommission entscheidet; der Arbeitgeber kann sich das KODA-Recht nicht aussuchen. Auch damit wurde eine Vorgabe des BAG erfüllt: kein Wahlrecht des Dienstgebers bei der Wahl des Arbeitsvertragsrechtes. Für den Caritas-Bereich gilt satzungsrechtlich26, dass die Mitgliedschaft beim DCV die Pflicht zur Anwendung der AVR nach sich zieht.
Für den Vermittlungsausschuss ist die notwendige Einführung der sog. ersetzenden Entscheidung (Schlichtungsspruch) von Bedeutung; sobald eine solche einen Kommissionsbeschluss ersetzende Entscheidung möglich ist, greift der Vorwurf des kollektiven Bettelns nicht mehr. In allen Streitpunkten aus dem Arbeitsvertragsrecht kann dann eine Entscheidung durch einen neutralen Dritten erfolgen.
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