ciencia, y sobre cómo ese conocimiento se produce y se legitima. En esa misma dirección, es necesario poner atención en las maneras en que se transfiere y se hace propio ese conocimiento en el campo profesional.
La trayectoria de constitución de la psicología como campo profesional no se disocia de su constitución como disciplina científica independiente, debido a la configuración de sus objetos específicos de investigación, al desarrollo y el uso de métodos diversos, en un proceso complejo que simultáneamente le confiere singularidad en el contexto de las disciplinas científicas, al tiempo que favorece la construcción de interfaces indispensables para la comprensión de sus objetos de estudio.
A lo largo de nuestra historia, nos movemos alrededor de un modelo ideal de relación entre ciencia y profesión que promueve una actuación profesional soportada en conocimientos científicos sólidos, identificadora de problemas relevantes para las investigaciones, y estímulo para nuevas teorizaciones (Hodgkinson, Herriot y Anderson, 2001; Rentería, 2004). Borges y Zanelli plantean un ejemplo de la naturalización de esa relación entre ciencia y profesión, cuando señalan la gran desventaja en que se encuentra el profesional que no adopta el método científico en su práctica cotidiana; y en consecuencia, el gran progreso que representa para la práctica profesional aprehender lo que se encuentra en la literatura científica, “en la medida en que el conocimiento basado en vivencias individuales (en la experiencia) es limitado” (Borges y Zanelli, 2014, p. 587).
A pesar de que se trata de una forma hegemónica de pensar la relación ciencia-profesión, existen tensiones y contradicciones que tienen una historia tan larga como la de la propia profesión. Tales tensiones y contradicciones no necesariamente deben ser percibidas como algo negativo. Deben ser consideradas aspectos fundamentales de las profesiones de base científica (Anderson, 2007), en la medida en que actúan como elementos dinamizadores, siendo responsables de una metarreflexión sobre la forma en que se produce el conocimiento, su difusión y su aplicación práctica. Ese proceso autorreflexivo permite establecer criterios y patrones de calidad, orienta la manera en que los usuarios se involucran con el campo, contribuye al establecimiento de una agenda de investigación e incentiva la creación y la expansión de procesos de diseminación. En realidad, el debate constructivo alrededor de la relación entre ciencia y profesión ha sido una constante tanto en el campo de la psicología aplicada como en el de los estudios gerenciales (Tranfield y Starkey, 1998; Alvesson, 2008), que muchas veces se encuentra más próximo de la POT que otros dominios de la propia psicología.
Desde el inicio del siglo XX es posible verificar el estigma asociado a la entonces llamada psicología aplicada, cuyo origen puede ser claramente identificado en la psicología experimental. Estando aún en sus primeros años, había una necesidad fuerte de la naciente psicología de afirmarse como ciencia plena frente a otros campos del conocimiento (Vinchur y Koppes, 2007). Uno de los medios más evidentes en ese proceso sería la emulación del método de las ciencias naturales, con su énfasis en las mediciones, las pruebas y la estadística. En ese contexto, el desarrollo de una psicología aplicada era visto con reservas, en la medida en que sus procesos y técnicas serían concebidos como menos rigurosos que aquellos del área experimental.
El crecimiento y el desarrollo del campo fueron posibles gracias a que confluyeron dos movimientos distintos. Por un lado, tenemos el trabajo y la persistencia de un conjunto de investigadores ligados a universidades con intereses en el área. Eso les confería una posición segura y respetable a partir de la cual podían funcionar, pero que en contrapartida les imponía la necesidad de mantener sus posiciones, su prestigio académico, su compromiso y su alineación científica (Zickar y Gibby, 2007).1 Por otro lado se encuentran las presiones de las grandes empresas, que veían en el área naciente la posibilidad de solucionar algunos de sus problemas de desempeño, productividad, eficiencia y control. Esa demanda del campo profesional se estructura y gana momentum a partir de los ejemplos y posibilidades de aplicación que surgen y se hacen más visibles desde la Primera Guerra Mundial, que sirve de vitrina para la aplicación de métodos objetivos para la solución de problemas de personal. Ese zeitgeist de las primeras décadas de desarrollo trae consigo un modelo específico de producción de conocimiento que se impuso como patrón dominante en el área y marcó gran parte de los desarrollos posteriores de nuestra ciencia y profesión. Debe ser observada la fuerza que ese patrón posee, pues todavía se mantiene como paradigma orientador de la producción de conocimiento en nuestro campo, aun después de la entrada al siglo XXI.
Esta asociación entre las demandas de la industria y los esfuerzos de los investigadores ha sido objeto de críticas que atraviesan la historia de la POT y que son continuamente reactualizadas (Malvezzi, 2016; Rentería y Malvezzi, 2018; Rentería, 2009). Esto puede ser observado, por ejemplo, en la llamada psicología social del trabajo (PST), como lo señalan Bernardo, Oliveira, Souza y Sousa (2017). Aquí encontramos la misma lógica de la crítica que fue hecha a la psicología aplicada a las organizaciones empresariales al inicio del siglo pasado, solo que con un orden inverso. Actualmente, la POT pasa a ser acusada de cierto cientificismo, o peor, de un tecnicismo funcional que se presenta en los procesos de intervención y producción del conocimiento, en detrimento de una visión y un ejercicio más comprometido con la transformación de la realidad social. Una psicología acrítica que se manifiesta principalmente en la aplicación de instrumentos y medidas que objetivizan las individualidades y que no se orientan hacia la producción de transformaciones en los modelos técnicos del proceso productivo o, inclusive, hacia la superación de las asimetrías en las relaciones de poder entre los trabajadores y la llamada gerencia.
Esa contradicción aparente que se expresa en críticas diametralmente distintas es típica de un campo científico fragmentado, donde múltiples paradigmas –en el sentido de Kuhn (2006)– coexisten simultáneamente. De esta manera, la naturaleza del argumento y la de la crítica varían dependiendo del lugar donde el observador/crítico se ubica en el espectro científico (en términos de orientaciones epistemológicas y metodológicas) y político (en términos de cómo ve el papel social de la ciencia). Si en los años iniciales de desarrollo tenía sentido una adhesión a un paradigma específico que legitimase el campo naciente, a lo largo de los años la psicología (en general, y la POT en particular) se mostró más cercana al conjunto de las ciencias humanas y sociales, que a las ciencias físicas y biológicas. Convivimos, entonces, con referentes múltiples que configuran microcampos con lenguajes, conceptos, métodos, principios y valores que orientan la construcción de conocimientos igualmente propios. Convivimos, también, con énfasis diferenciados sobre cuál o cuáles son los fenómenos más críticos o más relevantes que merecen investigación e intervención. La separación tradicional entre organizaciones, trabajo y gestión es un buen ejemplo de cómo los fenómenos en esos tres dominios tienen prioridades diferentes en esos microcampos, con esfuerzos reducidos por parte de la comunidad científica para establecer relaciones entre dominios diferentes (especialmente entre los que se dedican al trabajo y los que se dedican a la organización). Efectivamente, tales tensiones en el campo científico tienen impacto sobre la manera de concebir la actuación profesional.
La falta de unidad del campo científico, como señala Malvezzi (2016), se refleja en la falta de unidad del campo profesional, con implicaciones para la construcción de la propia identidad del campo de actuación o de la disciplina. Si la ciencia tiene muchos paradigmas distintos de validez y legitimidad, eso implica una profesión con múltiples posibilidades de afiliación y de actuación. No se trata de los diversos espacios de actuación profesional, los niveles de intervención (de lo micro a lo macro) ni de distintos objetos posibles, como el trabajo o la organización. Se trata de una ruptura identitaria como la que refieren, por ejemplo, Bernardo et al. (2017), quienes no se reconocen como psicólogos de la POT, sino que ofrecen una mirada distinta sobre las prioridades de actuación profesional en relación con lo que tradicionalmente se considera el mainstream de la psicología organizacional (PO) y el desarrollo de la psicología industrial (PI). Una expresión de esa tensión/ruptura se manifiesta, por ejemplo, en las amplias discusiones sobre la propia denominación del campo: ¿sería una psicología organizacional
