der Dienstgemeinschaft setzen sich die Kirchen jedoch gerade dafür ein, eine umfassende Vertretung möglichst aller Mitarbeiter sicherzustellen. Es liegt also eine vergleichbare Interessenlage vor. Insofern sprechen gute Argumente für eine analoge Anwendung der Vorschriften der gemeinsamen Mitarbeitervertretung (§ 1b MAVO; § 5 Abs. 2 ff. MVG-EKD) auf eine Mitarbeitervertretung in gemeinsamen Einrichtungen.
Allerdings stellt sich noch die Frage, welche der beiden Mitarbeitervertretungsordnungen im Falle einer gemeinsamen ökumenischen Einrichtung anwendbar ist. Eine parallele Anwendung der MAVO und des MVG-EKD ist nicht praktikabel.318 Hilfreich für eine Entscheidung, welche Ordnung anzuwenden ist, kann eine Indizienbetrachtung sein: Maßgeblich kann die mehrheitliche Beteiligung eines der kirchlichen Träger sein, die (mehrheitliche) Führungsverantwortung eines Trägers, die Anzahl der Mitarbeiter der jeweiligen Träger etc. Eine gemeinsame Mitarbeitervertretung würde jedenfalls bei Anwendung der MAVO eine entsprechende Anerkennung des kirchlichen Arbeitsrechts voraussetzen. Erforderlich wäre, dass auch der evangelische Träger eine Erklärung entsprechend Art. 2 Abs. 2 S. 1 GrO abgibt. In diesem Zusammenhang stellt sich jedoch noch ein weiteres Problem: Eine Beschränkung der Übernahme kirchlichen Arbeitsrechts auf das Mitarbeitervertretungsrecht wäre kirchenrechtlich – jedenfalls ohne Dispens des zuständigen Diözesanbischofs – nicht möglich. Kirchenrechtlich geht die Anwendung der MAVO zwingend mit der der GrO einher. Fehlt es an einer entsprechenden Freistellung, empfiehlt sich die Anwendung des MVG-EKD für die gesamte Einrichtung.
(iii) Gleichlautende Beschlüsse beider Gremien
Wie bereits festgestellt, bestehen die Mitarbeitervertretungen bei den jeweiligen Rechtsträgern fort. Die Errichtung eines gemeinsamen Gremiums ist nach hier vertretener Auffassung möglich, aber nicht zwingend. Für eine Zusammenarbeit verschiedener Rechtsträger in einer gemeinsamen Einrichtung ist es jedoch von Interesse, dass von den jeweiligen Mitarbeitervertretungen einheitliche Beschlüsse getroffen werden. Hierfür besteht die Möglichkeit, die jeweils anderen Gremienmitglieder als sachkundige Personen zu den Sitzungen einzuladen (aus Kostentragungspflicht gemäß § 17 Abs. 1 MAVO; § 25 Abs. 2 MVG-EKD). Hierbei sind jedoch strenge Voraussetzungen zu beachten: Die Sitzung der Mitarbeitervertretung mit Hinzuziehung der Gäste muss förmlich unterbrochen werden. Nach gemeinsamer Beratung ist die Sitzung ohne die Gäste fortzuführen. Bei Nichtbeachtung der formalen Grundsätze droht die Unwirksamkeit der Beschlussfassung der Mitarbeitervertretung.319 Die Regelung soll sicherstellen, dass eine Beschlussfassung durch nicht berechtigte Teilnehmer nicht beeinflusst werden kann.320 Eine Übertragung der Entscheidungskompetenz auf das jeweils andere Gremium ist nicht möglich. Ebenso wenig können die Gremien sich gegenseitig ermächtigen, füreinander zu handeln.
d) Stellungnahme
Die Trennung zwischen Betriebs- und Anstellungsträgerschaft bietet viele Vorteile: Die Anstellungsträgerschaft entscheidet über die Anwendung der jeweiligen kirchlichen Loyalitätsanforderungen sowie über die geltenden Arbeitsvertragsrichtlinien. Nachteilig ist jedoch die hiermit begründete Ungleichbehandlung der Mitarbeiter. Für die betroffenen Gruppen würden nicht nur unterschiedliche Maßstäbe hinsichtlich der Loyalitätsanforderungen gelten, vielmehr bestünden auch voneinander getrennte Mitarbeitervertretungen. Es würde eine reine „Schein-Ökumene“ geschaffen. Eine echte ökumenische Dienstgemeinschaft wird bei einer Trennung von Anstellungs- und Betriebsträgerschaft nicht gebildet.321 Entscheiden sich kirchliche Träger dennoch für eine gemeinsame ökumenische Einrichtung, sollten sie jedenfalls eine gemeinsame Mitarbeitervertretung für die ökumenische Einrichtung zulassen.
IV. Zwischenergebnis
1.Ökumenische Trägerschaft im weiteren Sinne meint Formen der Kooperation/strategischen Allianz. Sie ist von der ökumenischen Rechtsträgerschaft als ökumenische Trägerschaft im engeren Sinne abzugrenzen.
2.Es gibt zahlreiche Formen der ökumenischen Zusammenarbeit auf institutioneller Ebene. Gängig ist die Form der strategischen Allianz für eine mittel- bis langfristige Zusammenarbeit. Hierbei kommt es nicht zur Bildung eines gemeinsamen Rechtsträgers. Eine besonders enge Form der Zusammenarbeit bilden das Gemeinschaftsunternehmen und die Fusion.
3.Ökumenisches Arbeitsrecht im engeren Sinne meint das geltende Arbeitsrecht in Einrichtungen mit ökumenischer (gemeinsamer) Rechtsträgerschaft. Es ist abzugrenzen von den arbeitsrechtlichen Regelungen in einer gemeinsamen ökumenischen Einrichtung mehrerer Rechtsträger.
4.Für eine gemeinsame Rechtsträgerschaft kommen verschiedene Rechtsformen in Betracht. Für das Auftreten im staatlichen Bereich zwingend erforderlich ist eine Rechtsform des (privaten oder öffentlichen) staatlichen Rechts. Besonders geeignet für eine ökumenische Rechtsträgerschaft sind die Rechtsformen der (g)GmbH, des eingetragenen Vereins oder die Stiftung.
5.Die Zusammenarbeit konfessioneller Träger kann in einer gemeinsamen ökumenischen Einrichtung mehrerer Rechtsträger erfolgen. Die arbeitsvertragliche Beziehung besteht zwischen den Mitarbeitern und dem jeweiligen konfessionellen Träger, der sie entsendet. Die Loyalitätsanforderungen sowie die Arbeitsvertragsrichtlinien richten sich nach dem beim Anstellungsträger geltenden Recht. Mangels expliziter Regelung in MAVO und MVG-EKD sind zudem die Mitarbeitervertretungen der entsendenden Rechtsträger für die (jeweiligen) Mitarbeiter der gemeinsamen ökumenischen Einrichtung verantwortlich.
6.Die Ordnungen sehen keine § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG entsprechende gemeinsame Mitarbeitervertretung in der gemeinsamen ökumenischen Einrichtung vor. Gute Gründe sprechen indes für eine analoge Anwendung der Vorschriften zur gemeinsamen Mitarbeitervertretung gemäß § 1b MAVO bzw. § 5 Abs. 2 ff. MVG-EKD.
7.Denkbar ist es, die Mitglieder der jeweils anderen Mitarbeitervertretung zu den eigenen Sitzungen einzuladen. Hier ist jedoch besonders auf ein formrichtiges Vorgehen zu achten. Insbesondere können keine gemeinsamen Entscheidungen getroffen bzw. Entscheidungskompetenzen an das jeweils andere Gremium übertragen werden. Allenfalls können gleichlautende Beschlüsse getroffen werden.
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46Kasper, Ökumene des Lebens, Vortrag auf dem Katholikentag 2004 in Ulm.
47Vereinbarung zwischen dem Bistum Münster, der Ev. Kirche von Westfalen und der Ev. Kirche im Rheinland zur konfessionellen Kooperation im Religionsunterricht, wortgleiche Vereinbarung mit den einzelnen Bistümern, für das Bistum Münster abrufbar unter http://www.ekir.de/www/downloads/Koop_Muenster.pdf (zuletzt abgerufen am 24.10.2019). Die Vereinbarung gilt für Grundschulen sowie die Sekundarstufe I und sieht eine zeitweise Arbeit in gemischt-konfessionellen Lerngruppen vor, die wechselseitig von katholischen und evangelischen Religionslehrern unterrichtet werden. Das Erzbistum Köln hat die Vereinbarung nicht unterschrieben. Die Grundidee befürwortet bereits DirOec 183, 186. S. auch Amann, in: Hdb kath KR, S. 961.
48Diakonie und missionarisches Handeln als Ökumene des Lebens, vgl. Sekretariat der DBK (Hrsg.), Caritas als Lebensvollzug der Kirche, S. 26; Zollitisch, in: Ökumene heute, S. 25.
49Art. 14 Motu proprio Intima ecclesia natura – über den Dienst der Liebe vom 11.11.2012, abgedr. in Sekretariat der DBK (Hrsg.), Verlautbarungen des Apostolischen Stuhls Nr. 195, S. 14.
50Vgl. auch Sekretariat zur Förderung der Einheit der Christen (Hrsg.), Nachkonziliare Dokumentation Bd. 56, S. 99; Thüsing, in: FS Listl 2004, S. 811 (812); ders., Kirchliches Arbeitsrecht, S. 79.
51Wenz, in: Der Glaube der Christen, Bd. I S. 914 f.
52Ebd., Bd. I S. 914.
53Larentzakis,
