movibles y reemplazables, lo cual tiene un efecto directo en la sensación de estabilidad y seguridad de los trabajadores. A los empleados les queda una salida, a saber, mantenerse en una posición de latente desapego respecto de la organización, pues en cualquier momento su lugar en la red puede ser ocupado por otra persona o, en el mejor de los casos, ser reasignados al desarrollo de otras tareas y proyectos. El discurso empresarial contemporáneo racionaliza este desapego como capacidad de adaptación de los individuos, la cual resultaría concordante con el discurso, también propio de esta lógica, de la disposición sin límites al cambio.
Paralelamente a este desapego, el nuevo orden flexible produce sujetos con una alta tolerancia a la fragmentación, entendida esta como la capacidad para desempeñarse simultáneamente en muchos frentes de trabajo (ya sea dentro de la misma empresa o dentro de varias simultáneamente). “La capacidad de desprenderse del pasado [y] la seguridad necesaria para aceptar la fragmentación” (Sennett, 2000, p. 65) se constituyen entonces en dos rasgos del carácter promovidos por el nuevo orden económico mundial. La flexibilidad y la capacidad para moverse tranquilamente en el caos son rasgos que resultan altamente benéficos para los mandos superiores en el capitalismo, para los que Sennett denomina “los vencedores”. Sin embargo, para los eslabones bajos de la cadena es precisa una traducción: el desapego significa desarraigo, la tolerancia significa fragmentación, lo que se traduce por incertidumbre constante ante el mundo cambiante e inaprehensible.
El problema del tiempo es también capturado por esa estructura de la flexibilidad. La flexibilización del tiempo se constituye en uno de los aspectos más radicalmente abordados en la racionalidad neoliberal contemporánea. El horario flexible, si bien se ofrece como la posibilidad de funcionar con altos márgenes de libertad a nivel laboral, quizá sea más bien una estrategia por la cual se conduce al trabajador haciendo una incautación de todo su tiempo. Horarios extendidos, trabajar en casa y uso del tiempo de descanso para “sacar adelante los proyectos”. Particularmente trabajar en casa significa convertir la vida familiar, íntima, cotidiana y privada en oficina, en escenario de ventas, servicios y tareas laborales. Flexibilizar el horario laboral se convierte en la generación de una creciente porosidad en la membrana que diferencia trabajo y casa, vida laboral y vida familiar, lo público y lo privado.
Ser “empresarios de sí” es el correlato de una transformación acontecida en las sociedades de control: la producción, que antes se localizaba en el encierro de la fábrica, hoy se localiza en la exterioridad de esta. En su interrogación de las formas de disciplinamiento mediante el espacio del encierro y la confiscación de los cuerpos, las sociedades contemporáneas, sociedades regidas por la racionalidad económica y la implantación de nuevos sistemas de producción, fueron reemplazando la vieja estructura de la fábrica por la nueva organización empresarial (Deleuze, 1999). Como lo sostiene Sennett (2000), las instituciones contemporáneas (entre ellas, las empresariales) atacan sistemáticamente cualquier forma de rutinización al considerar que hacen más lenta y tortuosa no solamente la vida de los empleados, sino las formas productivas. Además, al crear redes amorfas y complicadas en contra de las burocracias tipo militar, terminan desregulando el tiempo y el espacio de las personas. En su tentativa por desrutinizar los procesos llevan a cabo una estrategia de segmentación al focalizarse en actividades de corto plazo. En las fábricas se hacía todo, en las empresas se ensambla todo (el producto final resulta del ensamblaje de piezas construidas en otros lugares, a veces tan remotos como desconocidos).
Ya habíamos sostenido que la desjerarquización de la empresa es una falacia; que no se puede realmente hablar de relaciones horizontales en la empresa, sino de un cambio en la visión que se tiene de esta. Consideramos que el discurso antiburocrático actual no ha llevado necesariamente a una desburocratización de la empresa, sino que, en realidad, se ha instaurado un nuevo sistema de burocratización acorde con la nueva idea de empresa, con las nuevas reglas de contratación y con las actuales y novedosas tecnologías no solamente informáticas, sino administrativas, comunicacionales, relacionales, laborales, etc. Vemos resonar esto en Laval y Dardot (2013): “el neomanagement no es ‘antiburocrático’. Corresponde a una nueva fase, más sofisticada, más ‘individualizada’, más ‘competitiva’ de la racionalización burocrática” (p. 335). En vez de salir de la “jaula de acero” capitalista nombrada por Weber, cada sujeto se ve obligado a construir su pequeña jaula.
Como corolario de esta nueva forma de funcionamiento de la organización empresarial aparece el problema de la figura del nuevo jefe. El artículo de Javier Mesones titulado “¿Por qué todos los empleados de Facebook adoran a Zuckerberg?” (2014) deja ver el modo de funcionamiento de las nuevas formas de jerarquía dentro de la empresa y lo que ello implica en la forma como es visto y apreciado el nuevo directivo, en la relación del empleado con el jefe y en la manera como el empleado se vincula con la empresa misma. El autor afirma que, para el 2014, Mark Zuckerberg (fundador y presidente de Facebook) recibió el 93% de favorabilidad de sus empleados. Las justificaciones dadas por trabajadores de Facebook para opinar positivamente de su jefe nos llevan a decir que hoy la racionalidad neoliberal quiere conducirnos a tener una mirada positiva del jefe basada en aspectos como su práctica filantrópica, su capacidad emprendedora, de adaptación y afrontamiento frente a los retos que impone el mundo de los negocios, su decisión de tomar riesgos, su actitud estratégica no solamente en el mercado sino en la vida empresarial, su presencia y trato informal en el ámbito laboral, los resultados obtenidos en términos de rendimientos cada vez más altos, la política de bonificaciones que establece (que no significa un aumento consistente en el salario de los empleados y, menos aún, una política administrativa de estabilidad laboral y mantenimiento de los puestos de trabajo).
Con su sistema de modulación de los sujetos y sus ingresos en función de los méritos, logros y competencias, la organización empresarial contemporánea acaba de tajo con lo que hasta hace unos años se constituía en un piso seguro para el trabajador, a saber, el cálculo de sí y de su futuro que permitía la certeza de un trabajo seguro, estable y sometido a pocas variaciones en términos operativos. Este cálculo también pasaba por el conocimiento previo de los ingresos que representaban su trabajo; existía claridad acerca del momento en que podía jubilarse, del sistema de primas y prebendas a que tenía derecho. La organización empresarial, no exclusivamente la empresa, como lo sostienen tanto Deleuze (1999) como Sennett (2000), resulta ser el nuevo topos de la construcción de la subjetividad contemporánea. Los sujetos se tornan islas. Esta metáfora insular resulta objetable, pues asocia unívocamente un archipiélago a una península determinada, lo que produce sujetos inmóviles, dependientes y con un nivel de especialización tal que su carácter flexible se pone en entredicho. La metáfora más precisa es la de las islas flotantes que van moviéndose entre penínsulas, mostrando a cada una su producción, que, en su relación con penínsulas diversas, se diversifica para satisfacer la demanda, con una aparente independencia.6 A nuestro juicio, esta es la base de la construcción de nuevas subjetividades en la actualidad.
Nuestra metáfora de la isla flotante, móvil y autoformativa resulta ser concordante con lo que ya anunciábamos: el empresarismo de sí es el correlato del relevo de la fábrica por la empresa. Hoy el sujeto humano es su propia empresa; ya no está confinado necesariamente al espacio interior de la organización tipo fabril, ni a un tipo de contratación que lo obliga a trabajar para un solo empleador; menos aún está limitado por un tiempo y un espacio determinados por otros. Concordamos con Sennett: en la actualidad hay una tendencia a la recomposición del mundo del trabajo como producto de la imposición de la competencia, la competitividad máxima, la maximización de las ganancias en función de la minimización de los recursos, lo cual resulta ser característico de la mundialización bajo el dominio del capital financiero internacional. Tal recomposición conlleva el trabajo en equipo, el cual se erige como modelo privilegiado de consecución de logros empresariales.
1 Respecto del neoliberalismo como sustentado en el denominado darwinismo social, ver Vega, Los economistas neoliberales: nuevos criminales de guerra. El genocidio económico y social del capitalismo contemporáneo (2005).
